Аутстаффинг: правовое регулирование и риски

Когда речь идет о привлечении компанией трудового ресурса другой фирмы, то говорится о так называемом заемном труде, классическая структура которого предполагает наличие трех субъектов: компанию, работника, работающего у нее по трудовому договору и третье лицо – организацию, привлекающую этого работника для выполнения у него трудовых функций. 

Ни определение аутсорсинга, ни аутстаффинга, в законе не содержатся, как нет однозначного понимания этих терминов среди ученых и на практике.

В научной литературе под аутсорсингом часто понимается передача хозяйствующим субъектом по гражданско-правовому договору (обычно оказания услуг) определенного вида деятельности компании другой организации.

Под аутстаффингом обычно подразумевается передача работников организации другой фирме для того, чтобы сотрудники были оформлены в штате новой компании и потом предоставлены первой (так называемое выведение сотрудников за штат). 

Среди российских исследователей, государственных деятелей, представителей сторон трудовых отношений велись жаркие споры о том, можно или нельзя «занимать» работников, как это сделать оптимально для обеих сторон отношений. В 2016 году Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» заемный труд был запрещен.

Однако этим же законом в трудовом законодательстве была закреплена конструкция предоставления персонала, по которой можно направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее – принимающая сторона), для выполнения работниками только определенных их трудовыми договорами трудовых функций. 

Действующее регулирование

Регулирование предоставления персонала на сегодня незначительное: статья 18.1 в ФЗ «О занятости населения» и 5 статей главы 53.1. в Трудовом Кодексе. В чем же особенность данной конструкции и как она работает?

Предоставлять персонал можно только в определенных случаях, специальными субъектами и при соблюдении ряда условий.

Работников может направлять к другому работодателю временно либо частное агентство занятости, либо юридические лица, не являющиеся таковыми (далее – направляющая сторона).

Последним разрешено предоставлять работников только их аффилированным лицам, либо сторонам акционерного соглашения. 

К частному агентству занятости предъявляются следующие требования для его аккредитации (ст. 18.1. ФЗ «О занятости населения в РФ»): 

  • уставный капитал от 1 миллиона рублей;
  • отсутствие задолженности по налогам и сборам;
  • руководитель такого агентства должен иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее 2 лет за последние 3 года, у него должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

При заключении договора с таким агентством следует проверять указанные условия во избежание рисков. Работник может направляться к другому работодателю частным агентством занятости только в случаях, указанных в законе. Можно привлечь персонал, если:

  • временно увеличился объем оказываемых услуг или производства (не больше 9 месяцев); 
  • для исполнения обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 341.2. Трудового Кодекса РФ);
  • физическому лицу в целях личного обслуживания. 

Отдельно предусмотрено, что лиц, которым необходима социальная поддержка, можно направлять частным агентством занятости к другому работодателю во всех случаях, когда возможно заключение срочного трудового договора.

Других случаев законом не предусмотрено, зато очень много ситуаций, в которых закон прямо запрещает направлять работника. Например, если замещается сотрудник, занятый на работах с вредными условиями труда (ст. 18.1.

ФЗ «О занятости населения в РФ»). 

При направлении работника, с ним заключается трудовой договор, а также дополнительное соглашение каждый раз при его направлении в другую организацию, где содержится вся необходимая информация о принимающей стороне. 

Направление персонала юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, будет регулироваться специальным законом (ст. 341.3. Трудового кодекса РФ), разработанным Минэкономразвития (прим. ред. — пока еще не принят).

То есть на сегодняшний день для направления персонала не частными агентствами занятости предусмотрено больше «свободы», однако во избежание каких-либо рисков, следует ориентироваться на общие положения трудового законодательства о предоставлении персонала, а также на нормы, установленные для предоставления персонала частными агентствами занятости, чем руководствуются и суды. 

Работники предоставляются принимающей стороне по соглашению предоставления персонала. По своей природе – это гражданско-правовой договор, обязательным условием которого должна быть закрепленная обязанность принимающей стороны соблюдать трудовое законодательство, обеспечивать безопасные условия и охрану труда (ст. 18.1.

ФЗ «О занятости населения в РФ»). Законом установлено, что оплата труда такого работника должна быть не меньше работников принимающей организации (имеющей такую же квалификацию и выполняющей такие же функции) (ст. 341.1. ТК).

И направляющая, и принимающая стороны несут субсидиарную ответственность за невыплату всех причитающихся работнику выплат (ст. 341.5. ТК). 

Что лучше выбрать

Несмотря на то, что получить такие экономические выгоды, как до запрета заемного труда, компании не получится, возможность гибкого управления трудовыми ресурсами, уменьшение организационных и финансовых издержек на трудоустройство и увольнение работников, отсутствие необходимости социальных выплат, позволяют говорить о том, что такая конструкция может быть интересна для бизнеса. 

Получается, что аутстаффинг как отдельная конструкция формально запрещена, так как подпадает под определение заемного труда, но привлечь персонал от другого работодателя можно через вышеописанную легальную конструкцию предоставления персонала. 

Что касается аутсорсинга, то на практике данная конструкция широко используется через гражданско-правовые договоры оказания услуг. Но здесь услуги оказывает сама компания, в связи с чем эта конструкция по своей сути не является заемным трудом. 

Риск признания отношений трудовыми и связанные с этим последствия для компании – это риск, который существует на практике. Ответственность за нарушение норм о запрете заемного труда и о предоставлении персонала установлена ст. 5.27.

КоАП, специальной ответственности законом не установлено.

Таким образом, законодатель запретил заемный труд, но закрепил предоставление персонала, которое работает на практике, и, в случае соблюдения установленных законодательством норм, может принести работодателю выгоду. 

Аутсорсинг и аутстаффинг как способы оптимизации расходов на персонал

Аутсорсинг и аутстаффинг как способы оптимизации расходов на персонал

06.11.2020

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 10 (126), ноябрь 2020.

В настоящее время аутсорсинг и аутстаффинг являются законными*, эффективными и широко используемыми методами оптимизации затрат на персонал. К сожалению, многие собственники и руководители бизнеса не видят разницы между этими способами сокращения расходов. Несмотря на сходство, они имеют существенные различия.

*Примечание редакции:

В ряде случаев аутстаффинг может быть охарактеризован как заемный труд, который в силу ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ запрещен. Нарушение такого запрета влечет риск административной ответственности, в том числе в соответствии с ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Исключение — предоставление труда работников частным агентством занятости и организациями, указанными в п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости населения (ст. ст. 56.1, 341.1 ТК РФ). Предоставление персонала другими субъектами будет нарушением закона.

Аутстаффинг

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. outstaffing) — привлечение персонала со стороны или выведение за штат собственных сотрудников.

Суть аутстаффинга проста: компания (как правило, крупная), желая максимально сфокусироваться на решении ключевых вопросов бизнеса и не отвлекаться на различные HR-проблемы, заключает договор с провайдером, по которому последний юридически становится работодателем выведенных за штат сотрудников. При этом сотрудники продолжают работать в прежней компании, но числятся в штате компании-провайдера. Как правило, к аутстаффингу прибегают компании, численность персонала в которых не менее 100 человек. За штат выводится обслуживающий или вспомогательный персонал:

  • секретари;
  • рядовые бухгалтеры;
  • переводчики;
  • менеджеры среднего звена;
  • IT-специалисты и др.

Аутстаффинг выгоден для компаний, которые не имеют возможности увеличить штатную численность, но нуждаются в новых сотрудниках для выполнения своих задач. Это малые предприятия или предприятия, находящиеся на упрощенной системе налогообложения, которые имеют штатные ограничения.

Например, решили открыть торговую точку. Для того чтобы принять на работу новых сотрудников, не обязательно регистрировать еще одно юридическое лицо и вести по нему отчетность. Можно зачислить этих сотрудников в штат провайдера.

При этом работать они будут в новом магазине, а находиться в штате у компании-провайдера.

Аутстаффинг удобен компаниям, которым нужны сотрудники для выполнения краткосрочных проектов, например для автоматизации системы управления предприятием. В этом случае чаще всего провайдер сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, но фактически эти сотрудники работают у заказчика. Так реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга.

Причин для вывода персонала за штат может быть несколько:

  • возрастающая сложность и дополнительные требования законодательства в области кадрового учета;
  • трата менеджером около четверти своего времени на решение административных вопросов трудовых отношений;
  • низкая гибкость компании и зависимость от собственного персонала из-за большого количества постоянных сотрудников в штате;
  • стремление к большей гибкости и независимости при формировании штатного расписания;
  • стремление к сокращению административных расходов на управление персоналом.

В чем выгода аутстаффинга?

  1. Заказчик сохраняет работников требуемых специальностей, но не имеет с ними трудовых договоров.
  2. Принимающая сторона контролирует работников, ставит им задачи, принимает результат труда — люди работают по привычному графику под управлением бывшего начальника.

  3. Штатное расписание сокращается до требуемого объема, при этом сохраняется темп и качество работы.
  4. Плата за контроль деятельности заемных работников несоизмеримо меньше, чем заработная плата, налоги и социальные платежи для постоянных сотрудников.

  5. Оформление сотрудников на время испытательного срока и продление испытательного срока.
  6. Снижение административных и финансовых издержек.
  7. Обеспечение легальности и юридической поддержки при работе с персоналом.
  8. Возможность сконцентрироваться на основном бизнесе.

  9. Повышение конкурентоспособности компании.
Читайте также:  Регистрация авторских прав, интеллектуальной собственности

Налоговые риски аутстаффинга**

  • **Примечание редакции
  • Кроме налоговых рисков есть и другие.
  • Например, заказчиком услуг по предостав­лению персонала (принимающей стороной) может быть любое физическое или юриди­ческое лицо. Однако сама возможность пре­доставлять труд персонала (и, соответствен­но, воспользоваться такими услугами) связа­на с жесткими ограничениями для заказчи­ка – юридического лица:
  • — проведение работ, связанных с заведо­мо временным (до девяти месяцев) рас­ширением производства или объема оказываемых услуг;

— выполнение работ, когда с работника­ми заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ).

Однако это касается только ищущих вре­менную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обуче­ния; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних де­тей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы), с которыми частное агентство за­нятости вправе заключить трудовые догово­ры о временном направлении их на работу к заказчику в целях временного трудоустрой­ства таких лиц (чч. 2, 3 ст. 341.2 ТК РФ).

Кроме этих ограничений для организаций- заказчиков есть риск привлечения к гражданско-правовой ответственности, если договор о предоставлении персонала заключен с нарушением требований законо­дательства (ст. 168 ГК РФ).

Аутстаффинг — это не схема ухода от налогов, а абсолютно законный механизм оптимизации расходов организации (в том числе налоговых).

Однако часто налоговые органы настороженно относятся к практическому применению аутстаффинга.

В случае возникновения вопросов или спорных ситуаций для доказательства правомочности своих действий организации-заказчику необходимо определить цели, для достижения которых потребовалось воспользоваться услугой по предоставлению персонала, а также представить данные о полученном экономическом эффекте.

ФНС подозревает в фиктивности сделки между компанией-заказчиком и провайдером (или их формальный характер), если сторонами договора выступают взаимозависимые лица как по формальным признакам (например, имеют общих учредителей), так и по неформальным (например, расчетные счета открыты в одном и том же банке). То есть подозрения могут возникнуть, когда стороны являются аффилированными компаниями. Для того чтобы подобных претензий не возникало, заказчику следует заключать договор только со специализированной организацией, предоставляющей персонал широкому кругу.

Аутсорсинг

Что такое аутсорсинг?

В качестве альтернативы заемному труду закон предлагает осуществлять деятельность по предоставлению персонала (или аутсорсинг) на основании договора о предоставлении труда работников (персонала) с учетом особенностей, установленных в гл. 53.1 ТК РФ.

Такая классическая схема аутсорсинга не отвечает признакам заемного труда. Следовательно, ее можно использовать для сокращения расходов на содержание персонала заказчика.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing) дословно переводится как «использование чужих ресурсов». Иными словами, аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.

Аутсорсинг — договор оказания услуг. При этом заказчик не имеет отношений с рядовыми работниками, не ставит им задач, не контролирует трудовой процесс.

Важен только результат выполненной работы в назначенный срок. При аутсорсинге взаимодействуют руководящие структуры компаний, при этом заказчик оплачивает услугу по факту.

Аутсорсинговая компания сама решает, когда, как и сколько человек будет работать на объекте.

На аутсорсинг выгоднее передавать сферы, обслуживающие основной бизнес:

  • работу PR-отдела или некоторые его функции;
  • ведение бухгалтерской отчетности;
  • техническое обслуживание оргтехники;
  • уборку офисов;
  • разработку ПО;
  • изготовление продукции;
  • изготовление упаковки товара;
  • складское дело, логистику, упаковку и транспортировку конечному потребителю.

Предприятие заключает контракт и больше не заботится, например, о чистоте, расходных материалах, спецодежде, больничных.

В чем выгода аутсорсинга?

1. Рентабельность

Передача отдельных сегментов бизнеса позволяет сократить штатное расписание, сэкономить на заработной плате и социальных расходах. Заказчик сокращает расходы на содержание среднего управляющего звена, кадровых работников, бухгалтеров, юристов.

2. Более высокий уровень эффективности

Аутсорсинг осуществляют люди или организации, которые обладают более высоким уровнем квалификации, экспертизы и имеют большой опыт в этой области. Этот фактор автоматически повышает качество и скорость работы. Когда часть функций передается на аутсорсинг, контроль над основными операциями возрастает, что позволяет лучше сконцентрироваться на достижении поставленных целей.

3. Сокращение затрат на обучение и наем персонала

Когда определенный вид работы передается на аутсорсинг, компании или организации не требуется нанимать для этого квалифицированных специалистов. Также не возникает необходимости в организации тренировочных программ для них. Работа будет передана людям, которые уже являются экспертами в этой области. Это также повысит эффективность и качество работы.

4. Сокращение числа иностранных работников, если они были задействованы в штате

Работодателю обычно некогда решать вопросы с миграционными службами, трудовой и налоговой инспекцией. Поэтому выведение иностранных работников из штата значительно экономит время.

5. Гораздо больший выбор режима работы и часового пояса

Можно назначить срок выполнения задания и отдохнуть, так как работа будет сделана вовремя. При этом можно найти подрядчика, который выполнит работу и в выходные дни. Кроме того, аутсорсинг помогает преодолеть трудности, которые могут возникнуть у компании в связи с уходом ключевого сотрудника в отпуск.

6. Возможность применения специальных налоговых режимов

  1. Оптимизация затрат на обслуживающие подразделения бизнеса позволяет перейти на льготное налогообложение законным способом, например, на УСН.

  2. Применение договора аутсорсинга дает возможность работать на специальных налоговых режимах, так как при аутсорсинге существует возможность не увеличивать показатель численности персонала.

  3. Расчет численности персонала (средней или среднесписочной) используется в следующих случаях:
  • для подтверждения права на применение ЕНВД, УСНО, УСНО на основе патента и системы налогообложения для сельскохозяйственных товаропроизводителей;
  • для расчета налоговой базы по ЕНВД в отношении некоторых видов предпринимательской деятельности;
  • для определения необходимости подачи отчетности в электронном виде.

Недостатки аутсорсинга

1. Ограниченность передаваемых функций

На аутсорсинг передаются обычно второстепенные функции. Передавать ключевые функции не стоит — компания может пострадать от их некачественного исполнения.

2. Сложность выбора контрагента

Не всегда на рынке можно найти аутсорсера, который может обеспечить высокое качество услуг по разумной цене.

3. Необходимость контроля качества

Заказчик рискует получить низкий уровень исполнения задач. Поэтому стоит предусмотреть штрафные санкции за некачественную работу и возможность поменять компанию-исполнителя.

4. Возможность непредвиденных расходов

В процессе работы бюджет на компанию-аутсорсера может быть превышен. Необходимо очень хорошо представлять себе ценообразование по соответствующей функции и контролировать расчет стоимости услуг исполнителя.

Критерии оправданности затрат аутсорсинга

  1. Стоимость услуг по договору не должна значительно отличаться от стоимости аналогичных услуг других исполнителей.
  2. Обязанности работника по трудовому договору с заказчиком не совпадали с его обязанностями как представителя аутсорсера.
  3. Организация-аутсорсер имеет реальную возможность оказать указанные в договоре услуги.
  4. Документальное подтверждение затрат.

Как правильно вести налоговый учет при аутстаффинге? Узнайте!

Как и любые другие правовые отношения между субъектами хозяйственной деятельности, аутстаффинг персонала предусматривает тесную взаимосвязь с третей стороной – Федеральной налоговой службой. Предлагаем разобраться в том, как вести учет аутстаффинга правильно – так, чтобы оставаться в хороших отношениях с налоговиками

Корректное оформление трудовых отношений

От правильного оформления отношений между компанией-заказчиком и аутстаффером напрямую зависит то, признают ли налоговые органы доходы и затраты на аутстаффинг правомерными.

Так, предметом договора о предоставлении труда персонала должно выступать возмездное указание услуг (выполнение работ) силами работников исполнителя, но никак не аренда этих работников.

В противном случае налоговые органы могут потребовать перерасчета налога на прибыль и уплаты штрафов.

Важный момент — оформление отношений между аутстаффером и наемным работником. Послужить причиной споров с налоговиками могу отсутствие трудовых договоров, записей в трудовой книжке, дополнительных соглашений.

Налоговый учет у аутстаффера

Договор о предоставлении труда работников (персонала) предусматривает, что работодателем остается передающая сторона. Соответственно, на аутстаффера возложены обязательства по выплате заработной платы такому работнику (основная и дополнительная заработная плата, премии, отпускные, выплаты по больничным счетам). Кроме того, передающая сторона обязана:

  • рассчитать и уплатить НДФЛ (13 % с выплаченного работнику вознаграждения)
  • начислить и уплатить пенсионные и медицинские взносы, взносы «на травматизм» (тариф зависит от основного вида экономической деятельности компании-заказчика)

Основным видом деятельности аутстаффера является «предоставление труда работников (персонала)» с кодом ОКВЭД 74.50.01, поэтому к перечисленным выше взносам применяются общие тарифы:

  • 22 % — для пенсионного взноса
  • 5,1 % — для медицинского взноса
  • 2,9 % — страхование на случай временной нетрудоспособности

Услуги, оказываемые аутстаффером, в обязательном порядке облагаются НДС (18 %). Передающая сторона должна учитывать все доходы, полученные по договорам о предоставлении труда работников (персонала) в качестве доходов от операционной деятельности. Расходы, понесенные аналогичным образом, учитываются в качестве расходов на себестоимость.

Аутстаффер несет полную ответственность за правильную и своевременную подачу финансовой, налоговой и статистической отечности по передаваемым сотрудникам.

Налоговый учет у компании-заказчика

По сравнению с аутстаффером здесь все намного проще. У компании-заказчика не возникают обязательства по ведению кадровой, бухгалтерской и налоговой документации, связанной с договором о предоставлении труда работников (персонала).

Вместе с тем, компания-заказчик несет субсидиарную ответственность по обязательствам, связанным с выплатой заработной платы и иных компенсационных сумм. Это значит, что если аутстаффер не может погасить задолженность по заработной плате перед работниками, то по решению суда эти суммы могут быть взысканы с компании-заказчика.

Затраты по договору о предоставлении труда работников (персонала) относятся к прочим расходам компании-заказчика при соблюдении следующих условий:

  • наличие подтверждающих документов о получении возмездных услуг силами работников исполнителя
  • наличие связи полученных услуг с хозяйственной деятельностью компании-заказчика
Читайте также:  Розірвання шлюбу через суд: порядок оформлення 2022

Что в итоге

Обязанности по ведению бухгалтерского, налогового и кадрового учета возложены на аутстаффера. Принимающей компании остается только интересоваться своевременностью выплат по заработной плате прикомандированным сотрудникам. Ведь в случае возникновения форс-мажоров по таким выплатам компания-заказчик понесет субсидиарную ответственность – то есть долг по зарплате будет взыскан именно с нее.

Термины «аутстаффинг» и «аутсорсинг» в российской законодательной базе отсутствуют. Тем не менее данные понятия у всех на слуху. Их активно используют руководители и менеджеры организаций по подбору персонала, их знают все те, кто имеет хотя бы минимальное отношение к кадровому делопроизводству. Но далеко не каждому известно, в чем же разница между двумя этими понятиями

С 1 января 2016 года в нашей стране действует федеральный закон № 116-ФЗ от 05.05.2014, внесший изменений в отдельные законодательные акты, касающиеся заемного труда. Еще на этапе формирования этого законопроекта было ходило слухов о том, что с его принятием аутстаффинг на территории России будет запрещен. Предлагаем разобраться, как получилось на самом деле

Оптимизация расходов на персонал – возможность снизить издержки и повысить рентабельность бизнеса. Существует много способов оптимизации, начиная с сокращения хозяйственных расходов, и заканчивая выведением работников за штат.

Аутстаффинг – вывод сотрудников за штат компании. Это позволяет значительно оптимизировать издержки фирмы, снизить административную, финансовую и налоговую нагрузки. Особенно неоценимы такие возможности в кризисные времена.

Аутстаффинг vs аутсорсинг: как работать чужими руками

Понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг» часто путают. Давайте разберемся, в чем разница между этими инструментами, в каких случаях компании нужен аутсорсинг, а когда — аутстаффинг, когда эти решения выгодны, а когда — нет. Рассказывает Галина Шаблинская, заместитель генерального директора по работе с клиентами BDO Unicon Outsourcing.

Аутсорсинг — это современный инструмент повышения эффективности компании. С его помощью организации передают непрофильные функции стороннему подрядчику, который специализируется на оказании таких услуг. Это позволяет заказчику сосредоточиться на ключевых бизнес-процессах.

В то время как аутстаффинг — это форма труда, которая предполагает привлечение наемных работников из сторонней организации на определенный период времени.

Также благодаря такому формату взаимодействия работодатель может перевести своих сотрудников в штат другой компании — аутстаффинговой.

В первом случае поставщик берет на себя ответственность за выполнение всего объема поставленных перед ним задач. Во втором — компания получает исполнителя, который не отвечает за качество своей работы и ее результат.

Скажем, по договору аутстаффинга вам предоставят бухгалтера, который будет делать то, что ему скажут. Или сидеть сложа руки, если ваш менеджер не организовал его работу. А по договору аутсорсинга поставщик организует для вас бухгалтерскую службу, которая будет вести учет, обрабатывать авансовые отчеты, считать зарплату в соответствии с российским законодательством.

Вместе с тем, компания, которая переходит на аутсорсинг, может запросить «имплантов» — специалистов провайдера, которые будут работать в офисе клиента. Чаще всего этой опцией пользуются только из опасений:

  • работники не будут сидеть рядом, и их нельзя будет контролировать;
  • «чужие» сотрудники украдут данные компании.

Однако провайдеры, которые много лет работают на рынке, очень дорожат своей репутацией и жестко контролируют все процессы, связанные с информационной безопасностью клиентов. Для них — это принципиальные финансовые и репутационные риски. Поэтому спокойно можно обойтись без «имплантов» и сэкономить бюджет.

Но бывают случаи, когда у заказчика очень много документов, которые необходимо регулярно обрабатывать. И в этой ситуации периодическое присутствие сотрудника провайдера в офисе может быть целесообразным.

Когда нужен аутсорсинг, а когда — аутстаффинг?

Передать функции на аутсорсинг могут компании практически любой отрасли и любого размера. Возможность сосредоточиться на развитии основных бизнес-процессах предприятия актуальна для всех руководителей. Однако ключевые причины могут отличаться.

Например, малому бизнесу сложно позволить себе нанять в штат дорогостоящего специалиста. Небольшой компании проще обратиться за экспертизой ко внешнему провайдеру.

Для предприятий среднего размера ключевым вопросом становится надежность, а также наработки и в области организации бизнес-процессов, регламентов и процедур, которые может внедрить аутсорсинговая компания.

Как правило, когда предприятие трансформируется из малого в среднее, из среднего — в крупное, ему необходима помощь в правильном выстраивании бизнес-процессов, налаживании эффективного документооборота и работы информационных систем.

Крупный бизнес интересует масштабируемость, возможность быстро набрать или сократить штат сотрудников, обслуживающих непрофильные функции, такие как бухгалтерию или кадровое делопроизводство, и экономия за счет объема.

Любой руководитель хочет быть уверен, что все его документы оформлены в соответствии с требованием законодательства, отчетность сдана и налоги уплачены вовремя. Никто не хочет внезапно получить штраф или уведомление о камеральной налоговой проверке.

Крупная аутсорсинговая компания, страхующая свои риски перед клиентом, готова обеспечить такую уверенность.

За услугами аутстаффинга компании обращаются, чтобы снять с себя ответственность за трудовые отношения с работниками: оформление, ведение кадрового делопроизводства, выплату заработной платы на другую компанию.

В России широко распространен аутстаффинг иностранного персонала. Поскольку оформление в штат иностранцев и их кадровый учет требует знания особенностей миграционного законодательства.

Отсутствие опыта приема иностранцев на работу может привести к большим штрафам на каждого сотрудника, вплоть до приостановки деятельности организации.

Также благодаря аутстаффингу работодатель может увеличить число сотрудников и при этом сохранить за своей компанией право пользоваться упрощенной системой налогообложения (УСН). А при таком формате найма разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда.

Возможные проблемы

Еще на этапе принятия решения о передачи функций на аутсорсинг компании опасаются изменений бизнес-процессов. Руководители к ним часто попросту не готовы.

Аутсорсинг — это работа по регламентам, то есть у всех процессов есть описание и сроки. Однако далеко не во всех компаниях внутренние процедуры выстроены в соответствии с теми или иными регламентами.

При переходе на аутсорсинг провайдер проводит обследование, выявляет процессы, которые выстроены неверно и не. Провайдер может предложить оптимальную архитектуру учетной системы, обновление для возможности настройки автоматизированных процессов и отчетов.

А любые нововведения могут повлечь за собой изменение сопряженных процессов.

Меняются и коммуникации: так как за процесс отвечает вся компания, а не коллега или группа коллег, возможна смена канала передачи информации, использование единого инструмента для постановки задачи.

Поэтому аутсорсинг подходит не всем. Для тех, кто рассматривает аутсорсинг именно как инструмент быстро «порезать» расходы, обращение к провайдеру действительно не даст существенного выигрыша по сравнению с удаленной финансовой службой.

Но для тех, кто ищет пути долгосрочной оптимизации и улучшения внутренних бизнес-процессов, повышения их прозрачности и управляемости, сохранения информационной безопасности и снижения финансовых рисков, работа с аутсорсинговой компанией будет по-прежнему интересна.

Безусловно, проблемой может стать и несоответствие качества оказываемых услуг ожиданиям заказчика.

Поэтому рекомендуется выбирать провайдера, который работает в общедоступной системе и в случае разрыва отношений сможет выгрузить и передать вам все данные, необходимые для работы.

Предусмотрите этот исход и при обсуждении условий договора. В противном случае компании придется потратить время и деньги на перенос всей базы данных в новую учетную систему.

В случае аутстаффинга ситуация иная. С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. Данный закон не запрещает аутстаффинг, но к нему предъявляются жесткие требования. Например, определяется:

  • кто может пользоваться предоставляемым персоналом,
  • у кого и на какой срок можно его брать,
  • в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом,
  • на каких работах можно им пользоваться,
  • что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

С 2020 года предоставлять услуги аутстаффинга могут только аффилированные лица или частные агентства занятости. Поэтому заказчику нужно обязательно проверять контрагента.

Работа с недобросовестным подрядчиком чревата серьезными проблемами. Если компания-аутстаффер, которая предоставляет сотрудников, не ведет кадровое делопроизводство, задерживает заработную плату, не следит за наличием у работников необходимых документов, то у заказчика на предприятии оказывается персонал, который нигде не зарегистрирован.

Таким образом, мы видим, что аутсорсинг и аутстафиинг — это два совершенно разных инструмента, которые решают разные задачи и имеют свои особенности. Надеюсь, данная статья помогла читателям разобраться.

Источник: HR-tv

Аутсорсинг персонала: что это такое, виды, плюсы и минусы, отличия от аутстаффинга

Аутсорсинг персонала только начинает набирать обороты в России. Некоторые относятся к нему насторожено и считают, что лучше все делать собственными силами. Но аутсорсинг – это перспективное направление: он экономит деньги на содержание штата персонала, время на погружение в незнакомую задачу, средства на обучение кадров новому навыку. 

Как и у любого явления, у аутсорсинга есть свои тонкости, плюсы и минусы. Расскажем о них подробнее.

Что такое «аутстаффинг» и «аутсорс»

До недавнего времени понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг» подменяли друг друга и стали чуть ли не синонимами. Однако их следует различать, все просто:

  1. Аутсорсинг персонала – это передача части функций компании сторонней организации. Сотрудники, которые решают поставленные задачи, продолжают работать в своей фирме и находятся в подчинении компании-исполнителя.
  2. Аутстаффинг – это когда компания-исполнитель на время передает своих сотрудников в штат компании-заказчика. Тут уже работники в подчинении у фирмы-заказчика, хоть и не связаны с ним трудовым договором.
Читайте также:  Визначення по батькові дитини

Давайте рассмотрим на конкретном примере. Допустим, есть небольшое предприятие, которое производит свою линейку косметики: шампуни, мыло, гели для душа, скрабы.

Предприятие направляет все свои силы на разработку новых формул, повышение качества, увеличение объемов производства и так далее, а проблемы логистики и маркетинга делегирует сторонней организации. Это аутсорсинг.

Причем компании-производителю не обязательно знать в лицо конкретных сотрудников, которые занимаются логистикой и маркетингом.

Продолжим тему косметической продукции: есть парфюмерно-косметический салон, в котором решили устроить предновогодние распродажи. В такой период ажиотажа не хватает работников: консультантов, супервайзеров, продавцов.

Салон решает обратиться за помощью к сторонней организации и берет в «аренду» недостающий персонал на определенный срок.

Таким образом, нанятые работники трудятся на территории компании-заказчика, но при этом они связаны трудовым договором со своей организацией. Это аутстаффинг. 

Обратите внимание, что договор аутстаффинга не может быть заключен больше, чем на 9 месяцев.

Таким образом, когда требуется выполнить разовые, временные работы, когда не хватает трудовых ресурсов – выручает аутстаффинг. Аутсорсинг же подходит для более длительных задач. Ниже мы еще вернемся к видам аутсорсинга и, рассмотрим, где его чаще всего применяют.

Только с 2016 года аутсорсинг и аутстаффинг начали регулироваться законодательно. До этого момента их свободно применял крупный и малый бизнес. 

1 января 2016 года в Трудовой кодекс РФ было внесено изменение – новая глава №53.1. Внесены поправки и в другие нормативно-правовые акты. Теперь договоры аутстаффинга и понятие аренды персонала запрещены. Однако появился другой термин – «деятельность по предоставлению труда персонала». Это понятие практически легализует аутстаффинг, но с некоторыми ограничениями.

Право на осуществление деятельности по предоставлению труда персонала принадлежит аккредитованным частным агентствам занятости и некоторым другим организациям. 

Руководитель частного агентства занятости «Кадровичек» решает оказывать услуги аутстаффинга – для этого нужно пройти аккредитацию. И вроде бы «Кадровичек» соответствует всем требованиям:

  • уставный капитал – 1 млн рублей;
  • нет задолженностей по уплате налогов;
  • у руководителя есть высшее образование, двухлетний стаж на должности «руководитель отдела кадров», нет судимостей.

Но вот приходит юрист, проверяет документы и находит неприятный момент: «Кадровичек» использует упрощенную систему налогообложения. С 2016 года в Налоговом кодексе РФ четко написано, что частным агентствам занятости нельзя использовать «упрощенку», если хотят осуществлять услуги по предоставлению труда персонала.

Тогда руководитель агентства дает указание перейти на общий режим налогообложения, проходит аккредитацию и начинает оказывать запланированные услуги.

Кроме частных агентств занятости, предоставлять труд работников могут юридические лица в следующие компании:

  • аффилированные организации;
  • акционерные общества;
  • юридическим лицам – сторонам акционерного соглашения с направляющей стороной.

С аутсорсингом дела обстоят легче. Когда руководитель маркетингового агентства решил отдать ведение бухгалтерского учета на аутсорсинг, он обратился к ст. 421 Гражданского кодекса РФ.

Там ясно прописано: «юрлица свободны в заключении договора». Руководитель агентства связался с компанией-исполнителем, и они заключили договор «возмездного оказания услуг».

Также они могли заключить договор подряда. 

Обратите внимание, в договорах нельзя использовать следующие формулировки: «аутсорсинг персонала», «аутстаффинг», «предоставление или аренда персонала».

Возможно, у вас возникнет вопрос: почему столько ограничений? Напомним, что в России крепостное право отменили в 1861 году. С тех пор нельзя «продавать», «арендовать», «предоставлять» людей – можно только их услуги. Государство таким образом защищает права и интересы работников. 

Виды аутсорса

Аутсорсинг персонала бывает следующих видов:

  1. Бухгалтерский. Детская школа английского языка недавно открылась и пока не может содержать штат бухгалтеров. Руководитель решил, что более выгодно будет делегировать бухучет сторонней организации.
  2. Рабочего персонала. В небольшой офис агентства недвижимости 2 раза в неделю приходит уборщица со швабрами, тряпками и прочими инструментами, а еще раз в месяц приходит мойщик окон. К рабочему персоналу также относятся охранники, курьеры и другие работники неквалифицированного труда. 
  3. Технического и строительного персонала. В салоне красоты хулиганы выбили окна. Менеджер магазина обращается к строительной компании, чтобы те выделили рабочих для починки окон. К техническому персоналу относятся все виды работ по ремонту, строительству, монтажу электроустановок, наладке и т.д. Салонам красоты, да и другим видам малого и среднего бизнеса, накладно держать штат строителей – их услуги требуются крайне редко.
  4. Складского персонала. Директор продуктового магазина обратился в аутсорсинговую организацию за товароведами, упаковщиками и кладовщиками. На первых порах это более выгодно и легче, чем нанимать собственных рабочих.
  5. Временного персонала. Руководитель отдела продаж предприятия пищевой промышленности обратился в аутсорс-организацию, которая специализируется на риск-менеджменте. Руководителю нужно выяснить, какие могут возникнуть риски при реализации новой линейки продукции (ему нужна разовая услуга).
  6. Персонала в IT-сфере. Руководитель образовательной интернет-платформы обратился в аутсорс-компанию, чтобы ее работники помогли внедрить быстрый анализ онлайн-статистики и сделали сайт доступным даже в пиковые нагрузки. Некоторые компании полностью делегируют обслуживание своей IT-сферы.

Мы рассмотрели самые распространенные виды. Кроме них существуют кадровый, финансовый, аутсорсинг обучения кадров и другие. Возьмите любую сферу деятельности – и найдете предложения аутсорсинга.

Интересный факт. Многим известно, что компания Apple отдает на аутсорсинг в Китай производство своей продукции, но к таким услугам прибегают не только корпорации, крупные и мелкие компании, но и страны: в США и Великобритании государство делегирует даже сбор налогов.

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плюсы:

  1. Экономическая выгода. Компании-заказчику не нужно содержать собственный штат работников, платить им зарплату, оформлять соцпакет, обучать персонал и прочее. Давайте следовать принципу А. Лаффера: «Каждый доллар, который мы тратим на аутсорсинг, тратится на наши товары или реинвестируется в наш рынок». 
  2. Профессионализм. Если грамотно подойти к выбору компании-аутсорсера, то вы получите работу, выполненную опытными узкими специалистами. При этом у них в распоряжении будут все необходимые инструменты для работы. Генри Форд еще в 30-х годах прошлого столетия говорил: «Если есть что-то, что мы не умеем делать лучше и дешевле, чем конкуренты, то нет смысла делать это вообще; такую работу мы должны передать тем, кто ее выполнит с заведомо лучшим результатом».
  3. Компания-заказчик снижает затраты на персонал и направляет свои ресурсы на решение других важных проблем: расширение производства, улучшение качества продукции или оказываемых услуг.
  4. Договор. Заключение контракта сводит риски сотрудничества к нулю.

Минусы:

  1. Вероятность, что услугу выполнят некачественно. В результате ошибок компания может потерпеть убытки. Однако этот риск остается даже при выполнении задач штатными сотрудниками.
  2. Руководитель не может влиять на работу сотрудников аутсорсинга.
  3. Риск утечки информации. «ТрейдБанк» обратился в стороннюю организацию, чтобы программисты повысили безопасность хранения данных клиентов. В итоге недобросовестная компания-аутсорсер украла клиентскую базу и продала новому банку. Теперь он назойливо звонит клиентам «ТрейдБанк». Это привело к оттоку клиентов и удару по репутации «ТрейдБанка».
  4. Сложность в выборе организации. Услуги аутсорсинга предоставляет большое количество компаний, поэтому выбрать наиболее ответственных и квалифицированных иногда очень сложно.

Мы подскажем, на что обращать внимание, чтобы снизить риски:

  1. Отзывы, кейсы. Менеджер гостиницы хочет отдать на аутсорсинг бухучет. Для этого он изучает сайты организаций: у кого сколько успешных проектов, насколько у них хорошая репутация, кому больше доверяют люди.
  2. Прозрачность бизнес-процессов аутсорсинга. Менеджер гостиницы встречается с несколькими компаниями и спрашивает, как проходит работа. У одних так: заключается договор, передаются необходимые документы и информация, бухгалтеры выполняют работу, заказчик получает результат. У других то же самое, но менеджеру показали бухгалтеров, их дипломы, сертификаты, рассказали, как именно они работают, разрешили обращаться к ним в любое время и уточнять ход работы. Менеджер выбрал вторую организацию.
  3. Навыки управления. Менеджер также пытался выяснить, как обстоят дела внутри компании. Он уже сталкивался с тем, что компании-аутсорсеры берут на себя много работы и не успевают делать ее в срок или делают некачественно.
  4. Гибкость. В случае нашего менеджера это не такой важный показатель: бухучет везде строится по одному принципу. Но если вы доверяете на аутсорсинг построение маркетинговой стратегии или подбор персонала, следите, чтобы исполнители к каждому случаю подходили индивидуально, а не предлагали единый шаблон.

Мы не стали включать в список заключение договора – это само собой разумеется. Нет договора – считайте, что вам никто ничего не должен.

Интересный факт. Согласно исследованиям 2016 года, треть представителей малого и среднего бизнеса в России не считают нужным привлекать сторонних специалистов. Однако в Европе, Израиле и США до 95% представителей бизнеса пользуются услугами аутсорсинговых компаний.

Основы заключения договора на предоставление услуг персонала

На примере IT-организации рассмотрим, как заключать договор на возмездное оказание услуг.

Руководитель IT-компании желает повысить эффективность своей организации, поэтому он решил обратиться к HR-аутсорсингу. Он хочет, чтобы HR-специалист подобрал сотрудников в отдел связи и технической поддержки, рассчитал зарплаты персонала, а также занялся их мотивацией и обучением.

Встречаются руководители IT-компании и аутсорса, садятся за стол переговоров. Им нужно решить и прописать в договоре следующие моменты:

  1. Перечень оказываемых услуг. Тут четко прописывается, что сотрудник компании-исполнителя должен провести конкурс кандидатов в отдел связи и технической поддержки, затем отобрать соискателей, провести собеседование и выбрать конкретных работников. Сотрудник должен рассчитать зарплаты нанятого штата, а также обучить новых работников и мотивировать их: тут подробно описывается, какие мероприятия будут проведены.
Ссылка на основную публикацию