Позовна заява про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу

                                                                                         До _______ районного суду                                                                                          в м. Києві

                                                               Позивач:        _______________________ 

                                                                                         який проживає за адресою:

                                                                                         вул. Прорізна, буд. ___, кв. __,

  •                                                                                          м. Київ,
  •                                                                                          поштовий індекс _____
  •                                                               Відповідач:   Відкрите акціонерне товариство  «Оберіг

                                                                                        вул. __________, буд. __,

  1.                                                                                         м.Київ,
  2.                                                                                         поштовий індекс_____
  3.                                                                                         Ціна позову:  ______ грн.
  4.                                                                    ПОЗОВНА ЗАЯВА
  5.                      про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час                                                                вимушеного прогулу

       З __._______ 20     року я працював оператором у відкритому акціонерному товаристві «Оберіг» м. Києва.

    __.______ 20 року мене звільнили з роботи у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

    Вважаю звільнення незаконним з наступних підстав.

    У відповідності з ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних  умовах  продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, працівникам з тривалим  безперервним  стажем  роботи  на даному підприємстві, в установі, організації, а також іншим категоріям працівників.

    Порівняно з іншими операторорами, які залишилися працювати у товаристві, я маю більш високу кваліфікацію і продуктивність праці.

Крім того, я довше них працював у товаристві і маю на утриманні двох неповнолітніх дітей — __________________________, __._______ 20    року народження, та ____________________________, __.________ 20    року народження.

Виходячи з цього, я маю переважне перед ними право на залишення на роботі, однак при звільненні цього до уваги не взяли.

У разі незаконного звільнення з роботи працівник, згідно з ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час  вимушеного  прогулу  або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи,  але не більш як за один рік.

На день пред’явлення позову до суду я перебував у вимушеному прогулі 17 днів, з __._______ 20   року по __._______ 20   року. За цей час відповідач зобв’язаний виплатити на мою користь заробітну плату в сумі ____ гр. (____ гр.

/ фактична заробітна плата за останні два місяці роботи / : 42 дні / кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи / = ___ грн. / розмір середньоденної заробітної плати /  х 22 дні /кількість днів вимушеного прогулу/ ).

Свої вимоги у зазначеній частині я збільшу на день розгляду справи в суді.

У разі задоволення мого позову на директора товариства ____________________________ може бути на підставі ст. 237 КЗпП України покладена матеріальна відповідальність на покриття шкоди, заподіяної товариству внаслідок оплати мені вимушеного прогулу. У зв’язку з цим його необхідно залучити до участі у справі як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог. 

У відповідності з п. 1 ч. 1 ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України «Про державне мито» і п. 1 ч. 3 ст. 81 ЦПК України робітники і службовці звільняються від сплати судового збору і витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи у справах про поновлення на роботі.

Зазначені мною обставини підтверджуються доданими до заяви документами.

На підставі викладеного й у відповідності з п. 1 ст. 40, ч. 1, 2 ст. 42, п. 2 ч. 1 ст. 232, ч. 1, 2, 5 ст. 235 КЗпП України, керуючись ч. 1, 2 ст. 35, ст. 36, ч. 1 ст. 88, п.5 ч. 6 ст. 130, ст. 143, п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України,

                                                                              ПРОШУ

       1. Поновити мене на роботі водієм у відкритому акціонерному товаристві «Оберіг» м. Києва.

2. Стягнути з відкритого акціонерного товариства «Оберіг» на мою користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі ___ грн.

3. Стягнути з відповідача на мою користь судові витрати.

4. Залучити до участі у справі як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог___________________________, який проживає за адресою: вул. ___________, буд. ___, м. Києва, поштовий індекс _____.

5. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення мене на роботі і стягнення заробітної плати, але не більше чим за один місяць.

    6. Під час попереднього судового засідання вирішити питання про витребування у відповідача виписки з постанови профкому про дачу згоди на моє звільнення, виписки із штатного розкладу товариства і копії наказів про прийняття на роботу _______________ і ___________________.

Додатки:

   1.    Копія наказу про прийняття на роботу.

   2.    Копія наказу про звільнення з роботи.

   3.    Копії свідоцтв про народження дітей.

   4.    Довідка з місця проживання.

   5.    Довідка про середній заробіток.

   6.    Копії позовних заяв.

 ___.___________2010 р.                                                     ______________________

Незаконне звільнення працівника — обухівська міська рада

Якщо ви вважаєте що вас незаконно звільнили з роботи Українським законодавством передбачено два шляхи вирішення трудових спорів — досудовий та судовий.

У досудовому порядку працівник може звернутися до роботодавця з вимогою добровільно поновити його на роботі.

Найкраще це робити у письмовому зверненні, в якому також повідомити про можливі негативні наслідки для роботодавця в разі відмови, а також про можливість кримінального покарання відповідно до ст. 172 Кримінального кодексу України.

Одночасно можна звернутись до прокуратури зі скаргою щодо порушення свого трудового права та до Державної служби України з питань праці для проведення перевірки додержання законодавства про працю на підприємстві.

  • Відповідно до статті двісті двадцять першої Кодексу законів про працю України трудові спори розглядаються:
    1) комісіями по трудових спорах;
  • 2) а також судами.
  • Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником, застосовується незалежно від форми трудового договору.
  • Судовий порядок передбачає що Ви можете звернутися із позовною заявою про вирішення трудового спору до суду.

Працівник може звернутися з позовною заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу до суду за місцезнаходженням підприємства або за місцем проживання позивача, в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин місячного строку, суд може поновити цей строк.

Позивачі за подання до суду позовної заяви про поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору згідно Закону України «Про судовий збір». Одночасно з прийняттям рішення про поновлення на роботі суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

  1. Також незаконно звільнений працівник у судовому порядку може вимагати відшкодування власником моральної шкоди
  2. Рішення суду про поновлення на роботі виконується невідкладно з дати звільнення працівника
  3. Після видання власником наказу про поновлення на роботі запис про звільнення визнається недійсним та до трудової книжки вноситься запис про поновлення на попередній роботі.
  4. Якщо ж роботодавець відмовляється добровільно виконати судове рішення, то проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця.

При розгляді справи про поновлення на роботі сторони мають право укласти мирову угоду. Але при її затвердженні суд повинен перевірити, чи не суперечить ця угода закону.

На практиці часто трапляється, що в день розгляду справи в суді роботодавець приймає наказ про Ваше поновлення на роботі. У такій ситуації Ви маєте право заявити клопотання про закриття провадження по справі або відкладення її слухання до з’ясування дійсних намірів власника.

Також у разі визнання вашого звільнення законним, роботодавець повинен провести з вами повний розрахунок і видати належно оформлену трудову книжку в день звільнення. Якщо в день звільнення ви не працювали, то кошти мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення Вами вимоги про розрахунок.

Ми сподіваємось що дана інформація буде для вас корисною.
І також нагадуємо Вам що під час впровадження карантину система правової допомоги працює у дистанційному режимі.

Ви можете звернутися за юридичною консультацією за номером телефону гарячої лінії 0800-213-103, або безпосередньо за телефоном Обухівського бюро правової допомоги 063-337-62-13.

Бажаємо вам міцного здоров’я, бережіть себе та своїх рідних!

Щодо оподаткування сум середнього заробітку нарахованого працівнику за час вимушеного прогулу відповідно рішення суду

Податковий Кодекс України від 02.12.2010 р.

№ 2755-VІ із змінами та доповненнями (далі – Кодекс, ПКУ) регулює відносини, що виникають у сфері справляння податків і зборів, зокрема, визначає вичерпний перелік податків та зборів, що справляються в Україні, та порядок їх адміністрування, платників податків та зборів, їх права та обов'язки, компетенцію контролюючих органів, повноваження і обов'язки їх посадових осіб під час здійснення податкового контролю, а також відповідальність за порушення податкового законодавства.

Читайте также:  Gr-менеджмент як спосіб впливу для прийняття рішень

Цим Кодексом визначаються функції та правові основи діяльності контролюючих органів (п.41.1 ст.41 ПКУ).

Адміністрування податків, зборів, митних платежів, єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — єдиний внесок) та інших платежів відповідно до законодавства, контроль за дотриманням якого покладено на контролюючі органи (далі — податків, зборів, платежів) — це сукупність рішень та процедур контролюючих органів і дій їх посадових осіб, що визначають інституційну структуру податкових та митних відносин, організовують ідентифікацію, облік платників податків і платників єдиного внеску та об’єктів оподаткування, забезпечують сервісне обслуговування платників податків, організацію та контроль за сплатою податків, зборів, платежів відповідно до порядку, встановленого законом (п.п.14.1.1-1 п.14.1 ст.14 ПКУ).

Відповідно до ст.

235 Кодексу законів про працю при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Механізм виконання рішень про стягнення коштів державного та місцевих бюджетів або боржників, прийнятих судами, а також іншими державними органами (посадовими особами), які відповідно до закону мають право приймати такі рішення, встановлено Порядком виконання рішень про стягнення коштів державного та місцевих бюджетів або боржників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 03 серпня 2011 року №845 (далі – Порядок № 845).

Відповідно до п.

2 Порядку №845 безспірне списання – це операції з коштами державного та місцевих бюджетів, що здійснюються з метою виконання Казначейством та його територіальними органами рішень про стягнення коштів без згоди (подання) органів, що контролюють справляння надходжень бюджету, боржників, органів місцевого самоврядування та/або державних органів на підставі виконавчих документів. Виконавчі документи – це оформлені в установленому порядку виконавчі листи судів та накази господарських судів, видані на виконання рішень про стягнення коштів, а також інші документи, визначені Законом України від 21 квітня 1999 року №606-XIV «Про виконавче провадження» (далі – Закон № 606).

Згідно з абз.5 п.

6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню.

Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податку на доходи фізичних осіб) є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку і інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Згідно з ч.1,2 ст.8 Закону України «Про виконавче провадження» від 21.04.1999 №606-XIV із змінами та доповненнями сторонами у виконавчому провадженні є стягувач і боржник.

Стягувачем є фізична або юридична особа, на користь чи в інтересах якої видано виконавчий документ. Боржником є фізична або юридична особа, визначена виконавчим документом.

Статтею 65 Закону про виконавче провадження передбачено звернення стягнення на кошти боржника — юридичної особи, відповідно до п.

8 якої у разі виконання судового рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи боржник є податковим агентом, який виконує судове рішення з відрахуванням податку на доходи фізичних осіб, військового збору та єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування із сум, що належать до виплати стягувачу.

Оподаткування доходів фізичних осіб регулюється розділом ІV Кодексу.

Відповідно п.163.1 ст.163 ПКУ визначено, що об’єктом оподаткування платника податку є, зокрема загальний місячний (річний) оподатковуваний дохід, який складається із суми оподатковуваних доходів, нарахованих (виплачених, наданих) протягом такого звітного податкового місяця.

Згідно з пп.14.1.48 п.14.1 ст.14 зазначеного Кодексу заробітна плата – це основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, що виплачуються (надаються) платнику податку у зв’язку з відносинами трудового найму відповідно до закону.

Таким чином до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку включаються доходи у вигляді заробітної плати, нараховані (виплачені) платнику податку відповідно до умов трудового договору (контракту) (п.п.164.2.1 п.164.2 ст.164 Кодексу).

Під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, — обов'язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності (п.164.6 ст.164 ПКУ).

Порядок нарахування, утримання та сплати (перерахування) податку до бюджету встановлено ст.168 Кодексу.

Відповідно до п.

п.168.1.1 п.168.1 ст.168 Кодексу податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов’язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в ст.167 Кодексу та військовий збір визначених п.161 підр. 10 розділу ХХ Кодексу.

Згідно із п.167.1 ст.167 Кодексу ставка податку становить 15відс. бази оподаткування щодо доходів, нарахованих (виплачених, наданих) (крім випадків, визначених у пп.167.2 – 167.

6 цієї статті) у тому числі, але не виключно у формі заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат або інших виплат і винагород, які нараховуються (виплачуються, надаються) платнику у зв'язку з трудовими відносинами та за цивільно-правовими договорами, якщо база оподаткування для місячного оподатковуваного доходу не перевищує десятикратний розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня звітного податкового року.

Якщо база оподаткування, яка визначена з урахуванням норм п.164.6 ст.164 Кодексу щодо доходів, зазначених в абзаці першому цього в календарному місяці перевищує десятикратний розмір мінімальної заробітної плати, до суми такого перевищення застосовується ставка 20 відсотків.

Нарахування, утримання та сплата (перерахування) збору до бюджету здійснюються у порядку, встановленому ст.168 Кодексу (п.п.1.4 п.16¹ підрозділу 10 розділу XX Кодексу).

Особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податків та зборів є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку (п.171.1 ст.171 Кодексу).

Правові та організаційні засади забезпечення збору та обліку єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (далі — єдиний внесок), умови та порядок його нарахування і сплати та повноваження органу що здійснює його збір та ведення обліку визначні Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 №2464 –VІ (далі – Закон №2464).

Статтею 4 Закону №2464 визначений перелік платників єдиного внеску, зокрема такими платниками є роботодавці.

Так, дані платники нараховують єдиний внесок на суму нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому чому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону «Про оплату праці», та суму винагороди фізичним особам за виконання робіт (наданих послуг) за цивільно-правовими договорами (ст.7 Закону №2464).

Обчислення єдиного внеску здійснюється роботодавцями на підставі бухгалтерських та інших документів, відповідно до яких провадиться нарахування (обчислення) або які підтверджують нарахування (обчислення) виплат (доходу), на які відповідно до цього Закону нараховується єдиний внесок (ч.2 ст.9 Закону №2464).

Порядок нарахування єдиного внеску на середню заробітну плату за вимушений прогул, яка стягнена за рішенням суду визначений ч.2 ст.7 Закону №2464.

Також слід звернути увагу на те, що нарахування та утримання єдиного внеску можливе лише за умови відображення стягнутих за судовим рішенням сум у бухгалтерських та інших документах, відповідно до яких провадиться нарахування (обчислення) або які підтверджують нарахування (обчислення) виплат (доходу), на які згідно із Законом №2464 нараховується єдиний внесок.

Таким чином, враховуючі викладене, роботодавець, якій виконує рішення суду в частині нарахування (виплати) доходу у розмірі середньої заробітної плати за вимушений прогул має виконати усі функції податкового агента визначені ПКУ, Законом №2464 та Законом №606.

Вимушений прогул: оплачуємо, обліковуємо, відображаємо у звітності

Звільнення працівника — справа серйозна і відповідальна. Порушення процедури звільнення може спричинити для екс-роботодавця чималі проблеми. Працівник, який має претензії до колишнього роботодавця щодо процедури звільнення, може звернутися до суду за захистом своїх прав.

І якщо суд підтримає його в цьому питанні й визнає звільнення незаконним, роботодавцю доведеться поновити працівника на роботі, виплатити йому середню зарплату за час вимушеного прогулу, а іноді ще й компенсувати моральну шкоду, відшкодувати витрати на адвоката.

Про те, як відобразити в обліку та звітності такі виплати, ви дізнаєтеся із запропонованої статті.

Марія Компанієць, експерт з питань оплати праці

Помилки потрібно вміти визнавати і виправляти. Стосовно ситуації поновлення працівника за рішенням суду визнати цю помилку допомагає суд. А от виправити — справа підприємства. Отже, сьогодні ви дізнаєтеся про те, як відобразити в обліку та звітностівиплати, пов’язані з поновленням працівників на роботі за рішенням суду, а саме:

  • 1) оплату вимушеного прогулу;
  • 2) відшкодування моральної шкоди;
  • 3) компенсацію працівнику витрат на правову допомогу.
Читайте также:  Час, з якого присуджуються аліменти на дитину

Скільки платити за вимушений прогул

Працівник, звільнений без законних підстав, має бути поновлений на попередній роботі, — цього вимагає ч. 1 ст. 235 КЗпП.

А от із приводу оплати такого вимушеного прогулу КЗпП говорить таке: при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП).

Час вимушеного прогулу — це період із дати, наступної за днем незаконного звільнення, до дати, коли працівника буде поновлено на роботі. Зверніть увагу: у загальному випадку працівнику слід виплатити середній заробіток за період вимушеного прогулу, але не більше ніж за рік.

Виняток один: заява (позов) про поновлення на роботі розглядається більше року не з вини працівника — тоді суд може постановити оплатити весь період вимушеного прогулу. Цікаво, що при частковій провині працівника оплату може бути зменшено.

У будь-якому разі висновок про наявність або відсутність провини працівника, про межі зменшення розміру виплати має бути вмотивованим (п. 32 постанови № 9).

Як же розраховують цю суму? Тут можливі ва­ріанти. У своєму рішенні суд може:

1) або зазначити конкретну суму в резолютивній частині рішення;

2) або просто зобов’язати відповідача виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, вказавши при цьому лише період, за який має бути здійснена виплата*.

* Див., наприклад, постанову Вінницького апеляційного адміністративного суду від 16.04.2014 р. у справі № 686/898/13 (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/38320078).

У першому випадку розрахунок, як правило, здійс­нюють на підставі даних, наданих відповідачем під час судового розгляду. У другому — підприємству доведеться самостійно визначити суму перед виконанням рішення суду.

Обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу: практика ВС

08:05, 11 сентября 2020

ВС роз’яснив, у яких випадках здійснюється виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

  • Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу № 501/2316/15-ц, в якій досліджував питання обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
  • Обставини справи
  • Громадянка України звернулась до суду з позовом до державного підприємства «І», у якому просила:
  • — поновити їй строк на оскарження наказу директора ДП «І» «Про переміщення працівників підприємства» та наказу директора ДП «І» про переміщення особи;
  • — визнати наказ директора ДП «І» «Про переміщення працівників підприємства» в частині виключення із штатного розпису четвертого терміналу посади тальмана, яку займала особа_4, незаконним та скасувати;       
  • —  визнати наказ директора ДП «І» про переміщення особи_4 незаконним та скасувати;     
  •  — визнати наказ першого заступника директора підприємства про припинення трудового договору та звільнення особи_4 на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України незаконним та скасувати;        
  • — поновити її в ДП «І» на посаді тальмана четвертого терміналу;      
  • —  стягнути з ДП «І» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 26 лютого 2015 року по час ухвалення рішення;        
  • —  допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.      

Позовна заява мотивована тим, що наказ про переміщення працівників підприємства видано з порушенням статті 32 КЗпП України, оскільки переведення було фактичним скороченням штату. Вона не погодилась на переміщення, а відповідач у порушення вимог статей 40 і 43 КЗпП України звільнив її з роботи.

Справа неодноразово розглядалась судами, врешті-решт постановою апеляційного суду Одеської області рішення Іллічівського міського суду Одеської області в частині відмови в задоволенні позовних вимог про стягнення  середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано та схвалено в цій частині нове рішення, яким стягнуто з ДП «І» на користь особи середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 квітня 2015 року до 8 вересня 2016 року в розмірі 38 685 грн. В задоволенні іншої частини позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.

  1. Частково задовольняючи позовні вимоги, суд апеляційної інстанції, визначивши період вимушеного прогулу з 28 квітня 2015 року до 8 вересня 2016 року, дійшов висновку, що з роботодавця на користь позивача відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 8 лютого 1995 року № 100 (Порядок), підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислення якого розпочинається з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі.
  2. Висновок Верховного Суду
  3. Судді ВС підкреслили, що статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильними або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).
  4. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.
  5. Також ВС наголосив, що середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (Порядок).

Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

За таких обставин суд апеляційної інстанції, переглядаючи справу в апеляційному порядку, врахував висновки і мотиви скасування судового рішення, викладені Верховним Судом у постанові від 16 січня 2018 року, правильно визначив період вимушеного прогулу з 28 квітня 2015 року до 8 вересня 2016 року (з дня звільнення особи по день ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі) та розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахунок якого проведено у відповідності до Порядку.

Колегія суддів відхилила доводи касаційної скарги про те, що апеляційний суд неправильно обчислив середню заробітну плату за час вимушеного прогулу та не взяв до уваги премії за грудень 2014 року та листопад 2014 року, оскільки, як вбачається з наказу «Про заохочення працівників підприємства» від 12 грудня 2014 року № 191-к, грошова премія за грудень місяць нарахована як святкова. Інші премії є одноразовими, а тому не підлягають врахуванню під час обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Апеляційний суд, визначаючи розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислював його, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, тому зазначений розрахунок проведено правильно.

  • Враховуючи обставини справи, Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а постанову апеляційного суду – без змін.
  • Раніше «Судово-юридична газета» писала про поновлення на роботі та стягнення коштів за вимушений прогул: позиція ВС.
  • Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій

Судова практика щодо поновлення на роботі

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані роботодавцем у випадках, передбачених КЗпП. Одним із таких випадків може бути поновлення на роботі іншої особи (працівника), яка раніше виконувала цю роботу, на підставі відповідного рішення суду.

Кожен громадянин має право на захист від незаконного звільнення. Це право гарантоване Конституцією України (ч. 6 ст. 43) і забезпечується закріпленням низки законодавчих вимог до порядку припинення трудових відносин.

Поновлення на роботі відбувається, зокрема, за рішенням суду, якщо працівника звільнено без законних підстав. Згідно зі ст. 235 КЗпП рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Таке рішення вважається виконаним із дня видання роботодавцем відповідного наказу.

Читайте также:  Де можна подати на розлучення

Разом із винесенням рішення про поновлення на роботі суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Якщо є підстави для поновлення на роботі працівника, звільненого у зв’язку із здійсненим ним або його близькою особою повідомленням про можливі факти корупційних або пов’язаних із корупцією правопорушень, інших порушень Закону від 14.10.14 р.

№ 1700-VII «Про запобігання корупції» іншою особою, але він відмовляється від такого поновлення, то суд приймає рішення про виплату йому грошової компенсації в розмірі шестимісячного середнього заробітку, а в разі неможливості поновлення – у розмірі дворічного середнього заробітку.

У разі надходження в установленому порядку відповідного рішення суду роботодавець зобов’язаний негайно поновити працівника на роботі.

Виконання рішення про поновлення працівника на роботі відбувається в порядку, передбаченому Законом від 02.06.16 р. № 1404-VIII «Про виконавче провадження» (далі – Закон № 1404). Виконавчий документ про поновлення незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню (ч. 4 п. 1 ст.

430 Цивільного процесуального кодексу). Тому рішення вважається виконаним роботодавцем із дня видання відповідно до законодавства про працю наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки.

Після здійснення цих процедур виконавець має підставу для винесення постанови про закінчення виконавчого провадження.

Якщо роботодавцем без поважних причин рішення не виконано, виконавець виносить постанову про накладення на боржника штрафу. Відповідно до ст.

75 Закону № 1404 штраф за невиконання рішення про поновлення на роботі для посадових осіб становить 200 НМДГ, для юридичних осіб – 300 НМДГ.

До того ж, виконавець установлює новий строк виконання рішення (за рішенням, що підлягає негайному виконанню – протягом трьох робочих днів) та попереджає роботодавця про кримінальну відповідальність.

У разі повторного невиконання роботодавцем рішення без поважних причин виконавець у тому самому порядку накладає на нього штраф у подвійному розмірі, звертається до органів досудового розслідування з повідомленням про вчинення кримінального правопорушення та вживає заходів примусового виконання рішення, передбачених Законом № 1404.

У разі визнання судом звільнення або переведення на іншу роботу незаконним уважається, що працівник не припиняв своєї роботи. Також це означає, що укладати новий трудовий договір із таким працівником не потрібно, а всі попередні умови раніше укладеного договору зберігаються в повному обсязі.

Водночас роботодавець повинен видати відповідний наказ про поновлення працівника на роботі, зазначивши в ньому про:

  • скасування наказу про звільнення (переведення на іншу роботу), яке визнано незаконним;
  • допуск працівника до роботи, яку він виконував раніше;
  • вилучення всіх записів, пов’язаних із незаконним звільненням, з кадрових документів;
  • виплату компенсації за час вимушеного прогулу.

Якщо установу, на роботу в якій поновлюється працівник, було ліквідовано, то суд зобов’язує ліквідаційну комісію, керуючого майном або правонаступника виплатити компенсацію працівнику за вимушений прогул, а працівника вважають звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідація, реорганізація, банкрутство, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників).

Відновленню підлягають також такі кадрові документи поновленого на роботі працівника:

  • трудова книжка;
  • особова картка типової форми № П-2;
  • табель обліку використання робочого часу;
  • штатний розпис (за потреби).

Відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р.

№ 58, закреслення у трудовій книжці попереднього запису про незаконне звільнення не допускається. Тому кадрова служба має зробити новий запис про поновлення на роботі.

А от особову картку доведеться завести нову, адже заповнена графа «Дата та причина звільнення» з підписом працівника унеможливлює її подальше ведення.

Для виплати компенсації за вимушений прогул працівника слід переоформити табелі обліку робочого часу за відповідні місяці з позначками про вимушений прогул, а саме зробити пояснення, зазначивши, що новий табель оформлено у зв’язку з поновленням працівника на попередній посаді на підставі наказу роботодавця. У деяких випадках треба буде відкоригувати і штатний розпис. Наприклад, якщо поновленого працівника було звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, то до штатного розпису слід увести скорочену одиницю, видавши наказ про внесення змін до штатного розпису установи.

Якщо на посаді поновлюваного на роботі за рішенням суду працівника вже працює інша особа, то вона підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП (у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).

Водночас треба враховувати, що звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Отже, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові, який підлягає звільненню за п. 6 ст. 40 КЗпП, іншу роботу в тій самій установі.

В іншому разі роботодавець порушить права працівника, що загрожує надалі судовими спорами.

Отже, розірвати трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна лише в разі одночасного виконання двох умов:

  • 1) звільненого раніше працівника поновлено на роботі за рішенням суду;
  • 2) неможливо перевести прийнятого на його місце працівника за його згодою на іншу роботу.
  • У разі якщо особа, яка працює на посаді поновлюваного працівника, згідно із законодавством не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.

Слід зазначити, що для розірвання трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП отримувати згоду профспілкового органу роботодавцю не потрібно.

Працівнику, який звільняється за цим пунктом, виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому ст.

44 КЗпП, а в його трудовій книжці робиться запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

Окремо слід розглянути ситуацію, коли працівник поновлюється на посаді в порядку, передбаченому ст. 6 Закону від 01.12.94 р. № 266/94-ВР «Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянину незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду».

Відповідно до цієї статті громадянин, звільнений з роботи (посади) через незаконне засудження або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація установи, скорочення посади, наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді) йому має бути надано Державною службою зайнятості іншу підходящу роботу.

До того ж робота (посада) надається громадянинові не пізніше ніж за один місяць із дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців із дня набрання законної сили виправдувальним вироком, або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінального провадження за відсутністю події кримінального правопорушення, відсутністю в діянні складу кримінального правопорушення або невстановленням достатніх доказів для доведення винуватості особи у суді й вичерпанням можливостей їх отримати.

У такому разі в роботодавця може з’явитися підстава для звільнення працівника, який обіймає посаду, на яку поновлюється звільнена раніше особа.

Водночас Верховний Суд вважає неможливим поновлення працівника не лише в разі ліквідації установи, скорочення посади, а й за наявності інших причин, що перешкоджають поновленню працівника, наприклад зайняття посади працівником, який не може бути звільнений.

У такому разі суд відмовляє в позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється Державною службою зайнятості.

На практиці виникають суперечливі правові ситуації, коли роботодавець вимушений звільнити працівника за п. 6 ст. 40 КЗпП, оскільки є рішення суду про поновлення на попередній роботі незаконно звільненого або переведеного працівника.

Водночас такий роботодавець може бути обтяжений установленими КЗпП або іншими нормами трудового законодавства гарантіями для певної пільгової категорії працівників, наприклад вагітних жінок, «чорнобильців» тощо.

Тобто виникає певна правова колізія, коли роботодавцеві, який виконав рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого (переведеного) працівника, надалі доводиться поновлювати й іншу особу, яку було звільнено у зв’язку з виконанням цього рішення.

Однак однозначного розв’язання цієї колізії на сьогодні не існує.

Можна запропонувати, наприклад, проведення переговорів (застосування процедури медіації) для досягнення компромісу між особою, яка поновлюється на роботі, і особою, яка має бути звільнена через це.

Зокрема, це може бути пропозиція іншої рівноцінної посади особі, яка має бути звільнена, виплата підвищеної грошової компенсації тощо.

Якщо ж компромісу не буде досягнуто, рішення суду треба виконувати, навіть незважаючи на прогнозовані наслідки для роботодавця вже з боку звільненого «пільговика». Оскільки, як уже зазначалося вище, за невиконання рішення суду чинне законодавство України передбачає адміністративну та кримінальну відповідальність.

Ссылка на основную публикацию