Позовна заява про стягнення заробітної плати та проведення розрахунку при звільненні

13.01.2021 16:19 2987

Спочатку згадаємо вимоги законодавства щодо виплати заробітної плати при звільненні

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (ст. 43 Конституції). Працівник має право на оплату своєї праці на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону України «Про оплату праці». далі — Закон про оплату праці).

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку; своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їхньої черговості (ст. 97 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП), ст.ст. 15, 24 Закону про оплату праці)

За статтею 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звiльнення видати працiвниковi належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок у строки, зазначенi ст. 116 КЗпП.

При звільненні працівника виплата всіх сум провадиться в день звільнення.

Якщо працівник в цей день не працював – кошти мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму (ст. 116 КЗпП).

Згідно з п.20 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р.№13, в разі непроведення відповідачем розрахунку з позивачем, як працівником, до розгляду справи, суд на підставі ст. 117 КЗпП України повинен стягнути на його користь середній заробіток за весь період затримки розрахунку.

  • Це в ідеалі. Але якщо працівник і роботодавець не дійшли згоди
  • Працівник може стягнути нараховану, але не виплачену заробітну плату в позасудовому порядку, в судовому порядку.
  • Для вирішення спору у ПОЗАСУДОВОМУ порядку працівнику необхідно:
  • Звернутися із відповідною заявою до комісії по трудових спорах (у разі її створення) без обмежень будь-яким строком.

Трудовий спір підлягає розгляду, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом). Комісія зобов’язана розглянути спір у десятиденний строк з дня подання заяви.

Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах можна оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті.

В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.

  1. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню у триденний строк після закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження.
  2. У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.
  3. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець чи приватний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.
  4. Другій шлях – вирішення спору в СУДОВОМУ ПОРЯДКУ
  5. Для стягнення заборгованості працівник може звернутися до суду в порядку:
  6. — наказного провадження (вимога працівника про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати є безспірною);
  7. — позовного провадження (наявний спір щодо розміру заборгованості з виплати заробітної плати та/або права на її отримання).
  8. НАКАЗНЕ ПРОВАДЖЕННЯ
  9. Судовий наказ може бути видано у разі якщо працівником заявлено вимогу про стягнення нарахованої, але не виплаченої йому суми заробітної плати.
  10. Заява про видачу судового наказу подається до суду першої інстанції за місцем розташування підприємства або за місцем реєстрації позивача.
  11. Працівник має право звернутися до суду без обмеження строку.
  12. Заява подається у письмовій формі та має містити докази:
  13. — перебування заявника у трудових відносинах із боржником (наприклад: засвідчені копії наказу про прийняття на роботу, копія трудової книжки, копія трудового договору між роботодавцем і працівником, довідка з місця роботи тощо);
  14. — підтвердження суми, яка стягується (будь-який належно оформлений документ, що вказує на розмір нарахованої заробітної плати та компенсації за порушення строків її виплати, зокрема, довідка бухгалтерії боржника, розрахунковий лист чи копія платіжної відомості тощо).
  15. При зверненні до суду в порядку наказного провадження з вимогою про стягнення нарахованої, але не виплаченої зарплати судовий збір не сплачується.
  16. У разі прийняття судом ухвали про відкриття провадження, суд у триденний строк видає судовий наказ по суті заявлених вимог.
  17. Судовий наказ набирає законної сили протягом 3 днів після закінчення десятиденного строку, які виділяються позивачу на подання заяви про відміну ухвали.
  18. На підставі судового наказу стягувач повинен звернутися до державної виконавчої служби з метою його примусового виконання.
  19. Процедура звернення до суду у рамках ПОЗОВНОГО ПРОВАДЖЕННЯ
  20. У разі наявності спору щодо розміру заборгованості працівник може звернутися з позовною заявою до суду за місцем розташування підприємства чи місцем проживання/перебування позивача без обмеження строків.

Суд стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку. Якщо розрахунок не проведений до розгляду справи – по день постановлення рішення.

  • Відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.
  • У разі спору про розмір виплат вимоги про відповідальність за затримку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача.
  • При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.
  • Судове рішення про виплату заробітної плати підлягає негайному виконанню, якщо сума заборгованості не перевищує 1 місяць.
  • Суд, ухвалюючи рішення, може допустити негайне виконання судового рішення в разі стягнення всієї суми заборгованості із заробітної плати.
  • Позивачі звільняються від сплати судового збору.
  • Старший інспектор ГУ Державної служби

України з питань праці в Одеській області І.Б.Сорокін

0973741562

04840-62552

Розрахунок заробітної плати при звільненні: що робити, якщо роботодавець затримує виплати

Кожен працівник має право на отримання заробітної плати вчасно та в повному обсязі, при цьому при звільненні остаточний розрахунок має бути зроблений в день звільнення.

Однак непоодинокими є випадки, коли роботодавець нехтує своїм обов’язком та затримує належні виплати.

Як працівник може захистити свої трудові права розповідає юрист Вознесенського місцевого центру з надання БВПД Андрій Бобров.

Розпочнемо з того, що виплата всіх належних працівнику сум, а це може бути не лише заробітна плата, але й компенсація на невикористану відпустку, за відрядження тощо, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Це визначено статтею 116 Кодексу Законів про працю України.

В тому ж випадку, якщо ця вимога не була виконана, а саме з вини роботодавця працівнику не було виплачено належні йому суми у зазначені строки, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За порушення встановлених строків виплати заробітної плати більш як за один місяць передбачена фінансова, кримінальна та адміністративна відповідальність (ст. 117 КЗпП України).

Дії працівника, якщо не були проведені всі виплати при звільненні

У разі затримки виплати заробітної плати рекомендуємо написати заяву на ім’я керівника про виплату заборгованої суми заробітної плати, або звернутись із заявою до комісії по трудових спорах (у разі її створення). Якщо безпосередні переговори з роботодавцем не призвели до результату та заробітну плату не виплачено, необхідно звернутись до суду.

Для стягнення заборгованості з виплати нарахованої заробітної плати працівник може звернутися безпосередньо до суду в порядку:

  • наказного провадження (в тому випадку, якщо вимога працівника про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати є безспірною);
  • позовного провадження (наявний спір щодо розміру заборгованості з виплати заробітної плати та/або права на її отримання).

Термін звернення до суду з позовом про стягнення заробітної плати не обмежений.

Важливо! Виплата заборгованості не звільняє працедавця від обов’язку виплатити працівникові середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Середня заробітна плата розраховується згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 шляхом простих математичних розрахунків.

Тобто, розмір середнього заробітку, який втрачено у зв’язку із затримкою виплат роботодавцем, становить добуток середньоденної заробітної плати та кількості робочих днів за період вимушеного прогулу.

До прикладу, беремо заробітну плату в 6 тисяч гривень і останні два місяці роботи, в середньому 42 робочі днів. Отже, беремо суму заробітної плати за два місяці, в нашому випадку 12 тисяч гривень, і ділимо її на 42 робочі дні.

Таким чином визначаємо середньоденну заробітну плату у розмірі 285,71 гривень. Далі вираховуємо кількість днів вимушеного прогулу і множимо її на середньоденну зарплату.

Якщо затримка у виплаті була, наприклад 90 днів, то шляхом простої математичної формули отримуємо суму в 25 714 гривень – саме таку суму повинен буде виплатити роботодавець у разі затримки зарплати.

Читайте также:  Тендерная документация: составляем правильно, чтобы избежать проблем

Куди звертатись, які документи подавати до заяви?

Позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред’являтися за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. В окремих випадках спори розглядаються окружними адміністративними судами.

Заява подається у письмовій формі та має містити докази:

  • перебування заявника у трудових відносинах із боржником;
  • підтвердження суми, яка стягується.

Зауважимо, що у справах про стягнення заробітної плати позивачі звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях (пункт 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір»).

Правова позиція Верховного суду України щодо нарахування та виплати заробітної плати за вимушений прогул

Справа №6-419цс16

За правилами частини другої статті  235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

  • Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком.
  • З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.
  • Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, – календарних днів за цей період.
  • Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).
  • Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).
  • Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
  • ПОСТАНОВА
  • ІМЕНЕМ   УКРАЇНИ
  • 14 вересня 2016 року  м. Київ
  • Судова палата у цивільних справах
  • Верховного Суду України в складі:
головуючого Сімоненко В.М.,
суддів: Гуменюка В.І., Лященко Н.П.,
Романюка Я.М., Охрімчук Л.І.,

розглянувши в судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Житлово-експлуатаційне підприємство «Суворовський» про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, за заявою товариства з обмеженою відповідальністю «Житлово-експлуатаційне підприємство «Суворовський» про перегляд Верховним Судом України ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від  14 квітня 2015 року,

в с т а н о в и л а :

У листопаді 2014 року ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом, посилаючись на те, що наказом директора товариства з обмеженою відповідальністю «Житлово-експлуатаційне підприємство «Суворовський» (далі – ТОВ «ЖЕП «Суворовський») від 6 листопада 2014 року НОМЕР_1 його було незаконно звільнено з посади технічного директора на підставі пункту 4 частини першої  статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), у зв’язку з чим просив скасувати вказаний наказ, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 6 листопада 2014 року до 20 січня 2015 року в розмірі  16 тис. 901 грн 25 коп. та 5 тис. грн на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Суворовського районного суду м. Одеси від 20 січня 2015 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду Одеської області від 24 березня 2015 року, позов задоволено частково.

Скасовано наказ директора ТОВ «ЖЕП «Суворовський» ОСОБА_2 від 6 листопада 2014 року НОМЕР_1 про звільнення ОСОБА_1 з посади технічного директора на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України; поновлено ОСОБА_1 на вказаній посаді; стягнуто з ТОВ «ЖЕП «Суворовський» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із  6 листопада 2014 року до 20 січня 2015 року в сумі 16 тис. 901 грн 25 коп. та 500 грн на відшкодування моральної шкоди.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14 квітня 2015 року відмовлено ТОВ «ЖЕП «Суворовський» у відкритті касаційного провадження за його касаційною скаргою на рішення Суворовського районного суду м. Одеси від 20 січня 2015 року та ухвалу Апеляційного суду Одеської області від 24 березня 2015 року.

  1. У поданій до Верховного Суду України заяві ТОВ «ЖЕП «Суворовський» просить ухвалу суду касаційної інстанції, ухвалу суду апеляційної інстанції та рішення суду першої інстанцій  скасувати і передати справу на новий розгляд до суду першої інстанції, з підстав передбачених пунктом 4 частини першої статті 355 Цивільного процесуального кодексу України  (далі – ЦПК України), –  невідповідності судового рішення суду касаційної інстанції висновку викладеному у постановах Верховного Суду України щодо застосування у подібних правовідносинах норм матеріального права, а саме статті 235 КЗпП України, статті 27 Закону України «Про оплату праці» та розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок).
  2. На підтвердження своїх доводів ТОВ «ЖЕП «Суворовський» надало постанови Верховного Суду України від 23 січня 2011 року (справа №6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15).
  3. Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши доводи заявника, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України дійшла висновку, що заява підлягає частковому задоволенню з огляду на таке.
  4. Згідно з пунктом  4 частини першої статті 355 ЦПК України заява про перегляд судових рішень у цивільних справах може бути подана виключно з підстави невідповідності судового рішення суду касаційної інстанції викладеному у постанові Верховного Суду України висновку щодо застосування у подібних правовідносинах норм матеріального права.
  5. За змістом статті 3604 ЦПК України суд задовольняє заяву про перегляд справи Верховним Судом України і скасовує судове рішення у справі, яка переглядається з підстави, передбаченої пунктом 4 частини першої статті 355 цього Кодексу, якщо встановить, що судове рішення є незаконним.
  6. Судами встановлено, що наказом від 1 вересня 2012 року НОМЕР_2 ОСОБА_1 прийнято на роботу до ТОВ «ЖЕП «Суворовський» на посаду технічного директора.

Правилом внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ЖЕП «Суворовський» встановлено режим роботи підприємства для адміністративно-управлінського персоналу: початок роботи – 9.00, перерва з 13.00 до 14.00, закінчення роботи – 18.00.

Наказом директора ТОВ «ЖЕП «Суворовський» ОСОБА_1 від 6 листопада 2014 року № НОМЕР_1 звільнено з роботи на підставі пункту 4 частини першої  статті 40 КЗпП України за прогули.

Підставою звільнення стали акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі  4 та 6 листопада 2014 року та акти про його відмову від надання пояснень.

Задовольняючи частково позовні вимоги ОСОБА_1, суд першої інстанції, з висновками якого погодилися суди апеляційної і касаційної інстанцій, виходив з того, що при звільненні позивача було допущено порушення вимог чинного трудового законодавства, що дає підстави для його поновлення на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому середній заробіток позивача розраховано виходячи з даних загальної бухгалтерської довідки ТОВ «ЖЕП «Суворовський» про дохід ОСОБА_1  за рік, без урахування вимог статті 27 Закону України «Про оплату праці» та розділу ІІІ Порядку.

  • Однак у наданих для порівняння постановах Верховного Суду України від 23 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15) суд  виходив з того, що при визначенні розміру середнього заробітку, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу, суди не виключили з розрахунку виплати, які не підлягають урахуванню відповідно до розділу ІІІ Порядку.
  • Викладене свідчить про те, що існує невідповідність оскаржуваного судового рішення суду касаційної інстанції викладеному в постановах Верховного Суду України висновку щодо застосування у подібних правовідносинах зазначених норм матеріального права.
  • Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні судом касаційної інстанції зазначеної норми матеріального права, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України виходить з такого.
Читайте также:  Услуги адвоката по интеллектуальной собственности

За правилами частини другої статті  235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

  1. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком.
  2. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.
  3. Оскільки звільнення ОСОБА_1 відбулося  6 листопада 2014 року, суди, застосовуючи зазначені норми права, дійшли правильного висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих  ним  за  попередні  два  місяці роботи, а саме за вересень та жовтень 2014 року.
  4. Проте, визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суди неправильно застосували положення частини другої статті 235 КЗпП України, статті 27 Закону України «Про оплату праці» та розділу ІІІ Порядку, унаслідок чого не виключили з розрахунку виплати, які не підлягають урахуванню, а саме відпускні та лікарняні, а також розрахували вказаний показник відносно календарних, а не робочих днів.
  5. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, – календарних днів за цей період.
  6. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).
  7. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку).
  8. Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
  9. Саме про таке застосування положень частини другої статті 235 КЗпП України, статті 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку зазначено у постановах Верховного Суду України від 23 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15).
  10. Проте суд касаційної інстанції, погоджуючись із висновками судів першої та апеляційної інстанцій, у справі, яка переглядається, припустився помилки в застосуванні зазначених правових норм і не врахував, що розділом ІІІ Порядку передбачені виплати, які не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, а саме виплати, нараховані позивачу у зв`язку з перебуванням у відпустці та на лікарняному, які помилково були включені при нарахуванні вказаної виплати, що в свою чергу була помилково обчислена шляхом множення на число календарних, а не робочих днів.
  11. Оскільки судами не встановлено фактичних обставини справи щодо розміру середньої заробітної плати, яка підлягає виплаті відповідно до положень статті 117 КЗпП України, що позбавляє Верховний Суд України висловити правову позицію щодо застосування норм матеріального права у цій справі, судові рішення підлягають скасуванню з передачею справи в цій частині на новий розгляд до суду першої інстанції.
  12. Підстави для скасування ухвалених у справі судових рішень в іншій частині відсутні.
  13. Керуючись статтями 355, 3603, 3604 ЦПК України, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України
  14. п о с т а н о в и л а :
  15. Заяву товариства з обмеженою відповідальністю «Житлово-експлуатаційне підприємство «Суворовський» про перегляд Верховним Судом України ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14 квітня 2015 року задовольнити частково.

Рішення Суворовського районного суду м.

Одеси від 20 січня 2015 року, ухвалу Апеляційного суду Одеської області від 24 березня 2015 року та ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від  14 квітня 2015 року в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Житлово-експлуатаційне підприємство «Суворовський»  про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати, справу в указаній частині передати на новий розгляд до суду першої інстанції.

У решті рішення суду залишити без змін.

Постанова Верховного Суду України є остаточною і може бути оскаржена тільки на підставі, встановленій пунктом 3 частини першої статті 355 ЦПК України.

Головуючий                                                                        В.М. Сімоненко

Судді :                                                                                   В.І. Гуменюк

Позовна заява про стягнення недоплаченої заробітної плати

Цена 1 часа рабочей силы, как правило снижается.

ДЕСНЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА Позивач:
Шевелюга Ігор Степанович
02232, м. Київ, вул. Милославська, 1, кв.338
тел.: 532-00-48 Відповідач:
Товариство з обмеженою відповідальністю
Науково виробниче підприємство
“РАЙДУГА”
01005, м. Київ, вул. Ломоносова, 28/41
тел.: 257-00-26

Ціна позову: 3546.90 грн.

ПОЗОВНА ЗАЯВА
про стягнення недоплаченої заробітної плати, надання невикористаних щорічних відпусток, стягнення недорахованої заробітної плати за роботу у нічний час, стягнення вихідної допомоги та компенсацію моральної шкоди

03 травня 1997р. я був прийнятий на посаду продавця на ТОВ Наукове виробниче підприємство “РАЙДУГА”, згідно наказу №6 від 03.05.97р., де працюю до теперішнього часу, з окладом у розмірі мінімальної заробітної плати. З 24 лютого 2003р. я знаходжусь у відпустці без збереження заробітної плати із-за відсутності роботи на підприємстві.

За час моєї роботи відповідач неодноразово порушував мої трудові права, а саме:

1) Незаконне переведення на 0.5 місячної посадової ставки

З 2001 року, порушуючи ст.32, 103 КЗпП, керівництво перевело мене на 0.5 місячної посадової ставки, не повідомляючи мене про це, хоча про нові або зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Згідно ст.

22 Закону України “про оплату праці” суб”єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами, тому рішення керівництва ТОВ Наукове виробниче підприємство “РАЙДУГА” є незаконним, а заробітна плата повинна була нараховуватися у розмірі мінімальної заробітної плати.

При зменшенні розміру ставки мій обсяг роботи та тривалість робочого часу не зменшився. Таким чином, відповідач незаконно мені не сплатив 1787.10 грн., згідно п.1 Розрахунку №1, що додається.

2) Ненадання щорічних відпусток

За весь час праці відповідач жодного разу не надав мені щорічної відпустки. Згідно ст.

74 КЗпП громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. За ст.80 КЗпП, ст.11 Закону України “Про відпустки” — забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд.

Згідно ст.75 КЗпП щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.

Оскільки я не використав жодної щорічної відпустки за весь час роботи на ТОВ Наукове виробниче підприємство “РАЙДУГА”, то я маю право використати їх та по їх закінченню згідно ч.3 ст.38 КЗпП внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, розірвати трудовий договір.

Загальний термін відпустки за весь період часу становить 144 к. дн. із збереженням заробітної плати у розмірі 652.00 грн., згідно п.2 Розрахунку №1.

3) Не нарахування оплати за роботу у нічний час

Позовна заява про стягнення нарахованої але не виплаченої заробітної плати

Позивач: До ______________ міськрайонного суду _________________області Ігнатов Олексій Миколайович, який проживає за адресою: вул. Ломоносова, буд. 29, кв. 76, м. ______________ ______________ обл., поштовий індекс _____
Відповідач: Відкрите акціонерне товариство „Полісся” вул. Онупрієнко, буд. 34, м. ______________ ______________ обл., поштовий індекс _____ Ціна позову: 2825 гр. 00 коп.

Позовна заява про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати і середнього заробітку за час затримки розрахунку

28 серпня 2001 року мене прийняли на роботу фрезерувальником у відкрите акціонерне товариство „Полісся” м. _____________.

12 березня 2005 року я звільнився з роботи за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України.

На день звільнення з роботи відкрите акціонерне товариство „Полісся” нарахувало мені заробітну плату за період з 1 вересня 2004 року по 12 березня 2005 року в сумі 2400 гр., але виплатити її внаслідок відсутності грошових коштів відмовилося.

Вважаю його дії незаконними, оскільки у відповідності з ч. 1 ст. 116 КЗпП України виплата всіх сум, що належить працівнику від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені строки, підприємство, установа, організація згідно з ч. 1 ст.

Читайте также:  З ким із батьків залишається дитина після розлучення?

117 КЗпП України повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

На день пред’явлення позову до суду сума середнього заробітку, який відповідач зобов’язаний сплатити на мою користь за час затримки розрахунку складає 425 гр. 00 коп. ( 525 гр.

/фактична заробітна плата за останні два місяці роботи / : 42 дні / кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи / = 12 гр. 50 коп. / розмір середньоденної заробітної плати / х 34 дні. / кількість днів затримки / ).

Свої позовні вимоги у зазначеній частині я збільшу на день розгляду справи в суді.

Зазначені мною обставини підтверджуються доданими до заяви документами.

У відповідності з п. 1 ч. 1 ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України „Про державне мито” і п. 2 ч. 3 ст. 81 ЦПК України робітники і службовці звільняються від сплати судового збору і витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи у справах про стягнення заробітної плати.

На підставі викладеного й у відповідності з ч. 1 ст. 47, ч. 1 ст. 116, ч. 1 ст. 117, ч. 1 ст. 232 КЗпП України, ч. 2 ст. 124 Конституції України, керуючись п. 2 ч. 1 ст. 367 ЦПК України

прошу:

  1. Стягнути з відкритого акціонерного товариства „Полісся” м. _____________ на мою користь нараховану, але не виплачену мені заробітну плату за період з 1 вересня 2004 року по 12 березня 2005 року в сумі 2400 гр. і середній заробіток за період затримки розрахунку за період з 13 березня 2005 року по 29 квітня 2005 року в сумі 425 гр. 00 коп.
  2. Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Додатки:

  1. Копія наказу про прийняття на роботу.
  2. Копія наказу про звільнення з роботи.
  3. Довідка про нараховану, але не виплачену зарплату.
  4. Довідка про середню заробітну плату.
  5. Копія заяви.

„____”____________200__р. _____________Ігнатов О.М.

Як отримати середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні — LDN

Людина звільнилася через постійні затримки  зарплати на приватному підприємстві. «Вибивати» кошти довелося через суд.

Але й після позитивного судового рішення повного розрахунку працівникові довелося чекати майже рік.  Ситуація не така вже й поодинока.

Як отримати відшкодування за затримку виплат у даному випадку, роз’яснює юристка Новоайдарського офісу Мережі правового розвитку Тамара Оніпко.

Проконсультувати щодо отримання середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні. З таким запитом до Офісу при громадській організації «Суспільна служба правової допомоги» звернувся мешканець смт. Новоайдар.

Пояснив, що до вересня 2018 року працював на одному з приватних підприємств району. Підприємство затримувало виплату заробітної плати, відтак чоловік змушений був звернутися до суду з позовом про стягнення заборгованості та звільнитися з підприємства.

У вересні 2018 року йому видали судовий наказ про стягнення заборгованості з заробітної плати, а на підприємстві – наказ про звільнення. Однак фактично підприємство виплатило заборгованість з зарплати лише у травні 2019 р.

Отже, чоловік цікавився, чи можна тепер стягнути з підприємства середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні?

Юристка роз’яснила, що згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до частини першої статті 116 Кодексу законів про працю (КЗпП) України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться у день звільнення.

Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України, в разі невиплати за вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинна виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Отже, за положеннями статті 117 КЗпП України, обов`язковою умовою для покладення на підприємство відповідальності за невиплату належних працівникові сум при звільненні є наявність вини підприємства.

Згідно зі статтею 4 КЗпП України, законодавство про працю складається із цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу (ЦК) України, положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Оскільки трудовим законодавством не врегульовані відносини з приводу відшкодування майнової шкоди, положення цивільного законодавства можуть поширюватися на такі відносини.

Вимоги щодо виплати середнього заробітку у зв`язку з несвоєчасною виплатою належних працівникові сум, це свого роду відшкодування завданої майнової шкоди, що регулюються главою 82 ЦК України, отже, застосуванню підлягають положення цивільного законодавства.

Статтею 617 ЦК України передбачено, що особа, яка порушила зобов`язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили. У пункті 1 частини першої статті 263 ЦК України наведено ознаки непереборної сили як надзвичайної або невідворотної за даних умов події. Отже, непереборною силою є надзвичайна або невідворотна зовнішня подія, що повністю звільняє від відповідальності особу, яка порушила зобов`язання, за умови, що остання не могла її передбачити або передбачила, але не могла її відвернути, і ця подія завдала збитків.
У постанові від 27 березня 2013р. по справі № 6-15цс13 Верховний Суд України дійшов висновку, що передбачений ч.1 ст.117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.
У пункті 20 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999р. зазначено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, – наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи – по день постановлення рішення, якщо роботодавець не  доведе відсутності в цьому своєї вини.

Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.
Таким чином, відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини за невиплату належних звільненому працівникові коштів та не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України.

Здійснення розрахунків середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100.

Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата.

Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.
Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, – на число календарних днів за цей період.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).

Надавши консультацію, юристка зазначила, що клієнту варто осмислити інформацію, зібрати необхідні документи та звернутися до суду з позовною заявою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

P.S. Офіси Мережі правового розвитку створені та працюють за підтримки  програмної ініціативи «Права людини та правосуддя» Міжнародного Фонду «Відродження».

Погляди, відображені у цьому матеріалі, належать його авторам і можуть не співпадати з думкою Міжнародного фонду «Відродження».

Якщо помітили помилку на сайті, будь ласка, виділіть текст та натисніть ctrl-enter.

Ссылка на основную публикацию