Позовні заяви: трудові відносини

Позовні заяви: трудові відносиниПозовна давність – це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Статтею 277 Цивільного кодексу України встановлена загальна позовна давність тривалістю у три роки. Для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю (ст. 258 ЦК).Частиною другою статті 268 ЦК України визначено, що законом можуть бути встановлені також інші вимоги, на які не поширюється позовна давність.

Відповідно до ст. 233 КЗпП працівник має право звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Відповідно до статті 259 ЦК України позовна давність, встановлена законом, може бути збільшена за домовленістю сторін. Договір про збільшення позовної давності укладається у письмовій формі. Позовна давність, встановлена законом, не може бути скорочена за домовленістю сторін.

Статтею 9 ЦК України встановлено, що положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сфері трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

У справах, що виникають з трудових відносин, строки звернення до суду визначені Кодексом законів про працю України.

Отже, положення статті 259 ЦК України, які допускають можливість збільшення строків позовної давності за домовленістю сторін, до трудових спорів не застосовуються. Така позиція визначена Міністерством соціальної політики в листі від 06.10.2014 № 3050/0/06/14.

Відповідно до ч. 1 ст.

21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувані роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (частина третя статті 24 КЗпП України). Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Статтею 9 КЗпП України встановлено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства

Роботодавцю необхідно звертати увагу на відповідність умов трудового договору (контракту) вимогам законодавства про працю.

Трудовий договір (контракт) повинен містити істотні умови трудового договору додержання яких є обов’язковим, зокрема це: посада працівника (робоче місце), права та обов’язки сторін трудових відносин, оплата праці, тривалість робочого часу, відпустка, тощо.

Однією з підстав зупинення розгляду заяви згідно із пунктом 5 частини третьої статті 428 Закону України „Про зайнятість населення” є невідповідність умов трудового договору (контракту), укладеного з іноземцем або особою без громадянства, або умов додаткової угоди про внесення змін до трудового договору (контракту) законодавству України про працю.

Відповідно до форм заяв для отримання роботодавцем дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, внесення змін до дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства роботодавець обов’язково зазначає категорію іноземця чи особи без громадянства: іноземний найманий працівник; відряджений іноземний працівник; внутрішньокорпоративний цесіонарій; іноземний високооплачуваний професіонал; засновник та/або учасник, та/або бенефіціар (контролер) юридичної особи, утвореної в Україні; іноземний ІТ-професіонал; випускник вищого навчального закладу, включеного до першої сотні у світовому рейтингу. У разі не визначення роботодавцем категорії іноземного найманого працівника розгляд заяви зупиняється.

Відповідно до частини третьої статті 421 Закону України „Про зайнятість населення” роботодавець може отримати дозвіл на застосування праці іноземця, за умови виплати заробітної плати у розмірі не менш як: п’ять мінімальних заробітних плат — іноземним найманим працівникам у громадських об’єднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах; десять мінімальних заробітних плат — для всіх інших категорій найманих працівників. Вимоги до мінімальної заробітної плати не застосовуються у разі отримання дозволу на застосування праці осіб, зазначених у частині другій статті 421 Закону України „Про зайнятість населення”. Таким чином, обов’язковою умовою отримання дозволу на застосування праці іноземних найманих працівників є визначення у проекті трудового договору (контракті) та укладеному трудовому договорі (контракті) розміру заробітної плати згідно до частини третьої статті 421 Закону України „Про зайнятість населення”. У разі не встановлення роботодавцем для категорії „іноземний найманий працівник” розміру заробітної плати відповідно до частини третьої статті 421 Закону України „Про зайнятість населення” розгляд заяви зупиняється. У разі не усунення роботодавцем зазначеного порушення це слугуватиме підставою для прийняття регіональними центром зайнятості рішення про відмову у видачі дозволу на застосування праці іноземця.

Форми заяв для отримання роботодавцем дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, внесення змін до дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства передбачають їх підписання керівником юридичної особи або фізичної особи–підприємця. Регіональний центр зайнятості самостійно отримує в електронній формі з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб–підприємців та громадських формувань відомості про статус роботодавця як юридичної особи або фізичної особи–підприємця. Зокрема, здійснюється перевірка статусу підписанта: чи має право особа на підписання документів. У разі підписання заяви особою, яка згідно даних ЄДРПОУ не має на це право, розгляд заяви зупиняється.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 422 Закону України „Про зайнятість населення” роботодавець разом із заявою на видачу чи продовження дії дозволу на застосування праці іноземця подає кольорову фотокартку іноземця або особи без громадянства розміром 3,5 × 4,5 сантиметра.

Дотримання встановленого Закону України „Про зайнятість населення” розміру фотокартки іноземця чи особи без громадянства є обов’язковою умовою для прийняття рішення про видачу чи продовження дії дозволу на застосування праці іноземця згідно із пунктом 3 частини третьої статті 428 Закону України „Про зайнятість населення”.

Окрему увагу слід звернути на залучення іноземних ІТ-професіоналів.

Так, згідно із пунктом 82 частини першої статті 1 Закону України „Про зайнятість населення” іноземні ІТ-професіонали – іноземці або особи без громадянства, які займають посади, пов’язані з розробленням та впровадженням результатів комп’ютерного програмування (операційної системи, комп’ютерних програм та їх компонентів, веб-сайтів, онлайн-сервісів) та криптографічних засобів захисту інформації в юридичних особах, що провадять діяльність із комп’ютерного програмування як основний вид економічної діяльності за Національним класифікатором видів економічної діяльності. Отже, Законом України „Про зайнятість населення” встановлено обмеження стосовно залучення іноземних ІТ-професіоналів фізичними особами–підприємцями.

Непоодинокі випадки подання роботодавцем копії укладеного трудового договору (контракту) з іноземним найманим працівником з порушенням строків встановлених частиною четвертою статті 427 Закону України „Про зайнятість населення”.

Так, відповідно до частини четвертої статті 427 Закону України „Про зайнятість населення” роботодавець зобов’язаний укласти з іноземцем чи особою без громадянства трудовий договір (контракт) не пізніш як за 90 календарних днів з дати видачі дозволу та у десятиденний строк після укладення трудового договору (контракту) надати його копію, засвідчену роботодавцем, регіональному центру зайнятості. У разі неподання роботодавцем у встановлений Законом України „Про зайнятість населення” строк до регіонального центру зайнятості, копії трудового договору (контракту), укладеного з іноземцем або особою без громадянства, регіональний центр зайнятості скасовує виданий дозвіл. Особливу увагу необхідно звертати на дату укладення трудового договору (контракту), оскільки від відповідної дати йде обрахунок десятиденного строку для подання копії укладеного трудового договору (контракту) до регіонального центру зайнятості.

Окрему увагу необхідно звернути на відповідність копії укладеного трудового договору (контракту), що подається роботодавцем до регіонального центру зайнятості у строк визначений частиною четвертою статті 427 Закону України „Про зайнятість населення”, копії проекту трудового договору (контракту), що подавалася для отримання дозволу на застосування праці іноземця чи особи без громадянства. У разі невідповідності умов трудових відносин викладених у копії укладеного трудового договору (контракту) умовам трудових відносин викладеним у раніше поданій до регіонального центру зайнятості копії проекту трудового договору (контракту) виникають правові підстави для скасування дозволу згідно із пунктом 4 частини другої статті 4210 Закону України „Про зайнятість населення”.

Відповідно до частини другої статті 424 Закону України „Про зайнятість населення” роботодавець вносить плату протягом 10 робочих днів з дня отримання рішення про видачу або продовження дії дозволу, яке надсилається регіональним центром зайнятості, поштою з повідомленням про вручення.

Для ідентифікації зарахованих коштів за видачу дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства в реквізитах в призначенні платежу потрібно зазначити інформацію, яка доведена до відома роботодавців у розділі „Працевлаштування іноземців та осіб без громадянства” на офіційних веб-сайтах регіональних центрів зайнятості.

Так, у графі „Призначення платежу” обов’язково вказувати повне ім’я іноземця та назву роботодавця, рахунок № ________ (код платежу – ________), МФО банку, Код ЄДРПОУ, Отримувач: відповідний регіональний центр зайнятості (наприклад: Київський міський центр зайнятості), Платник: ТОВ „Назва роботодавця”, призначення платежу: за видачу дозволу „ПІБ іноземця” в ТОВ „Назва роботодавця”.

У разі визначення категорії іноземця, як випускника вищого навчального закладу, включеного до першої сотні у світовому рейтингу, у заяві обов’язково вказується назва світового рейтингу.

Перелік світових рейтингів університетів для визначення особливої категорії іноземців та осіб без громадянства, які претендують на працевлаштування в Україні, затверджено розпорядженням Кабінету Міністрів України від 14.03.

2018 № 154-р: Академічний рейтинг університетів світу (“Шанхайський”) — Academic Ranking of World Universities (ARWU) Рейтинг університетів світу за версією “Таймс” — Times Higher Education World University Rankings Рейтинг університетів світу “К’ю Ес” — QS (Quacquarelli Symonds Ltd) World University Rankings.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 422 Закону України „Про зайнятість населення” для отримання дозволу роботодавець подає копії сторінок паспортного документа іноземця або особи без громадянства з особистими даними разом з перекладом на українську мову, засвідченим в установленому порядку. Копії сторінок паспортного документа іноземця або особи без громадянства з особистими даними разом з перекладом на українську мову повинні бути засвідчені нотаріально. Копія сторінок паспортного документа іноземця або особи без громадянства робиться безпосередньо з оригіналу паспортного документа іноземця або особи без громадянства. Законом України „Про зайнятість населення” не передбачено подання копії паспортного документа іноземця або особи без громадянства зробленої з іншої копії цього паспортного документа.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 422 Закону України „Про зайнятість населення” для отримання дозволу роботодавець подає копію проекту трудового договору (контракту) з іноземцем або особою без громадянства, посвідчену роботодавцем.

За загальним правилом, копії документів засвідчуються згідно вимог наказу Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 07.04.2003 № 55, яким затверджено Національний стандарт України „Вимоги до оформлювання документів” ДСТУ 4163-2003 (далі – ДСТУ). Пункт 5.

Читайте также:  Права дитини, яка влаштовується в сім’ю патронатного вихователя

27 ДСТУ зазначає, що відмітку про засвідчення копії документа складають зі слів: „Згідно з оригіналом”, назви посади, особистого підпису особи, яка засвідчує копію, її ініціалів та прізвища, дати засвідчення копії. Має бути засвідчена кожна сторінка копії проекту трудового договору (контракту).

Також сторінки копії проекту трудового договору (контракту) можуть бути прошнуровані, пронумеровані і скріплені засвідчуваним написом.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 422 Закону України „Про зайнятість населення” для отримання дозволу роботодавець подає заяву за формою, встановленою Кабінетом Міністрів України, в якій роботодавець підтверджує, що посада, на якій застосовуватиметься праця іноземця або особи без громадянства, відповідно до законів України не пов’язана з належністю до громадянства України і не потребує надання допуску до державної таємниці. Постановою Кабінету Міністрів України від 15.11.2017 № 858 затверджені форми заяв для отримання роботодавцем дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, внесення змін до дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства. Пунктом 3 частини третьої статті 428 Закону України „Про зайнятість населення” встановлено, що підставою для зупинення розгляду заяви є невідповідність заяви та/або документів, поданих разом із заявою, вимогам, установленим Законом України „Про зайнятість населення”, складання заяви не за встановленою формою. Отже, до розгляду не приймаються заяви для отримання роботодавцем дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, внесення змін до дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства у разі якщо вони не відповідають формам заяв затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 15.11.2017 № 858.

Чи є підставою для невиплати компенсації за невикористану відпустку відсутність заяви працівника? Строк звернення для стягнення компенсації за невикористані відпустки: три місяці чи необмежений?

Питання законності звільнення працівника для уникнення проблем у майбутньому стоїть ледь не на першому місці у будь-якого роботодавця. Як оформити, скільки виплатити, що підписати — і ще десятки питань виникають на кінцевому етапі існування трудових відносин між роботодавцем та працівником. — пише Зозуля Наталія, джерело «Українське право»

Спробуємо розібратись чи абсолютним є обов‘язок роботодавця з виплати працівникові грошової компенсації за невикористані відпустки при звільненні і чи існують є винятки з цього правила?

Вина роботодавця як умова виплати компенсації за відпустку

Так, відповідно до ст. 24 Закону України “Про відпустки”, ст. 83 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи.

Це — загальна норма, яка застосовується у даних правовідносинах.

Водночас, необхідно звернутись до ст. 8-1 КЗпП України, згідно з якою, якщо міжнародним договором чи міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, що містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Так, Законом України від 29.05.2001 року №2481-111 була ратифікована Конвенція Міжнародної організації праці №132 1970 року про оплачувані відпустки. Згідно із ст.

12 Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку чи про невикористання такої відпустки з заміною її компенсацією чи іншим способом визнаються недійсними чи забороняються.

Це правило є обов’язковим для виконання на території України.

Виходячи саме з цих загальних положень про неможливість заміни відпустки компенсацією, в абзаці 4 п. 23 Пленуму Верховного Суду України в Постанові від 24.12.1999 р.

№ 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» визначено, що розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі ст.

83 КЗпП вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей (ст.

182-1 КЗпП), тільки в разі звільнення його з роботи, а під час неї — лише за частину цих відпусток за умови, що тривалість наданих йому при цьому щорічної й додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів та що працівник не є особою віком до 18 років.

Зауважимо, що у цьому випадку йдеться саме про відпустку в однині, тобто відпустку за останній рік роботи.

Водночас в абз. 4 цього пункту зазначається про відпустки за попередні роки: якщо працівник з незалежних від нього причин (не з його вини) не використав щорічну відпустку і за роки, що передували звільненню, суд на підставі ст. 238 КЗпП має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки.

Зауважимо, що аналогічне положення закріплене в Листі Міністерства соціальної політики України № 207/13/116-12 від 21.06.2012 р. «Про грошову компенсацію за невикористану відпустку».

Таким чином, можна прийти до висновку, що у випадку, якщо працівник не використав відпустки за роки, що передували звільненню, то тут питання виплати йому компенсації ставиться в залежність від причини невикористання ним цих відпусток: чи з його вини чи без його вини.

На практиці склалась ситуація, коли до прикладів винної бездіяльності працівника в цьому питанні відносять ненаписання ним заяви з проханням надати основну щорічну відпустку.

До того ж, в данному випадку під час здійснення судового розгляду справи питання виникає, щодо порушення працівником, як позивачем по справі, положень ч. 3 ст. 12 та ч. 1 ст. 81 ЦПК України, згідно з якими кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Так, під час розгляду подібних справ у суді виникає проблема з доведенням обставин невикористання працівником відпусток не зі своєї вини та факту перешкоджання роботодавцем у їх наданні тощо.

Як у судовій практиці?

§ 3. Позовна заява та її реквізити. Порядок виправлення недоліків позовної заявм

Право на судовий захист здійснюється шляхом подання заяви до суду. У справах позовного провадження подаються по­зовні заяви, у справах, що виникають з адміністративно-правових відносин, і в справах окремого провадження — скарги і заяви.

З позовною заявою до суду звертаються тоді, коли виникає спір про право цивільне. Таким чином, позовна заява — це уста­новлена законом форма звернення до суду за судовим захистом та за вирішенням спору про право цивільне.

Цивільне процесуальне законодавство встановило вимоги щодо форми та змісту позовної заяви, оскільки тільки при додер­жанні цих вимог позовна заява може виконати роль процесуаль­ного засобу порушення судової діяльності, спрямованої на захист суб'єктивних прав та охоронюваних законом інтересів та юридичних осіб. Так, відповідно до ст. 137 ЦПК позовна зая­ва подається до суду в письмовій формі. Позовна заява повинна містити в собі: назву суду, до якого подається заява; точну назву позивача і відповідача, їх місце проживання або знаходження, а також назву представника позивача, коли позовна заява подаєть­ся представником; зміст позовних вимог; виклад обставин, яки­ми позивач обґрунтовує свої вимоги; зазначення доказів, що стверджують позов; зазначення ціни позову; підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.

Позовна заява про розірвання шлюбу повинна містити в собі, крім зазначеного, відомості про рік народження кожного з по­дружжя, наявність неповнолітніх дітей, їх прізвище, ім'я та по батькові, при кому з батьків вони знаходяться і пропозиції щодо участі подружжя в утриманні і вихованні дітей після розірвання шлюбу. В позовну заяву може бути також включено вимогу про поділ спільного майна подружжя.

До позовної заяви додаються письмові докази, а якщо позов­на заява подається представником позивача, — також довіреність чи інший документ, що стверджує повноваження представника.

Крім того, цивільне процесуальне законодавство зобов'язує позивача подавати позовну заяву з копіями відповідно до кількості відповідачів.

Суддя має право, коли він визнає за необхідне, залеж­но від складності та характеру справи, затребувати від позивача копії всіх доданих до позовної заяви документів відповідно до кількості відповідачів (ст. 138 ЦПК). Однак слід мати на увазі, що правила ст.

138 ЦПК не поширюються на позовні заяви в трудових справах і в справах про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника.

Цивільне процесуальне законодавство не містить вимоги до позивача посилатися на правові норми, на яких ґрунтуються по­зовні вимоги, хоча громадяни при зверненні до суду широко ви­користовують інститут представництва і звертаються за право­вою допомогою до професіональних юристів — адвокатів, які, складаючи позовну заяву від імені заінтересованої особи, поси­лаються на відповідні правові норми. На наш погляд, було б до­цільно ввести таку вимогу стосовно позовних заяв прокурорів, органів державного управління та інших суб'єктів, які звертають­ся до суду за судовим захистом прав та охоронюваних інтересів інших осіб, бо це зручно для суду і сприятиме більш швидкому розгляду і вирішенню цивільної справи.

Справи, що виникають з адміністративно-правових відносин, і справи окремого провадження розглядаються за загальними правилами судочинства, крім окремих винятків, встановлених ЦПК (глави 30-32, 34-39) та іншими законами України (ст. 1 ЦПК). Цивільна процесуальна форма має універсальний харак­тер.

Тому вимоги, встановлені цивільним процесуальним зако­нодавством для позовних заяв, поширюються на скарги і заяви по справах, що виникають з адміністративно-правових відносин, і по справах окремого провадження, але з деякими винятками і доповненнями, встановленими відповідними цивільними проце­суальними нормами.

Так, наприклад, у заяві по такій категорії справ, що виникають з адміністративно-правових відносин, як справи про стягнення з громадян недоїмки по податках, самоопо­даткуванню сільського населення і державному обов'язковому страхуванню, повинно бути зазначено: прізвище, ім'я і по бать­кові недоїмника та місце його проживання; закон, на підставі якого громадянин притягнений до сплати відповідних платежів, сума платежів і строки їх сплати, сума недоїмки, що підлягає стяг­ненню, пені і строк платежу, по якому утворилась недоїмка. До заяви повинні бути додані: копія платіжного повідомлення, стра­хового свідоцтва або виписка з особистого рахунку недоїмника із зазначенням часу вручення йому платіжного документа, роз­міру і строку платежу; виписка з постанови загальних зборів гро­мадян про проведення самооподаткування і суму самооподатку­вання, акт опису майна недоїмника, а при відсутності у недоїмни­ка майна, на яке за законом може бути звернено стягнення, — акт про відсутність майна; довідка від інших осіб про належні з них недоїмникові грошові суми при відсутності майна або недостат­ності його для погашення недоїмки (ст. 250 ЦПК). Інших спе­ціальних норм стосовно вимог до змісту скарг і заяв по справах, що виникають з адміністративно-правових відносин, процесуаль­ний закон не містить.

Стосовно справ окремого провадження, то практично по усіх категоріях справ, крім справ по оскарженню нотаріальних дій або відмови в їх вчиненні, цивільним процесуальним законодавством передбачено зміст заяв.

Читайте также:  Згода другого з подружжя на усиновлення дитини

Так, у заяві про визнання громадянина обмежено дієздатним повинні бути викладені обставини, що стверджують дії, внаслідок яких громадянин, який зловживає спиртними напоями або наркотичними засобами, ставить себе і свою сім'ю в тяжке матеріальне становище.

В заяві про визнайня громадянина,недієздатним повинні бути викладені обстави­ни, що свідчать про психічну хворобу або недоумство, внаслідок чого особа не може розуміти значення своїх дій або керувати ними (ст. 257 ЦПК).

Але заяви по вказаних категоріях справ, а також по деяких інших категоріях справ окремого провадження повинні містити в собі і інші положення, закріплені в ст. 137 ЦПК. Таким чином, можна зробити висновок про те, що вимоги закону, зак­ріплені у ст. 137 ЦПК, поширюються не тільки на позовні заяви, а також і на заяви та скарги по справах, що виникають з адмініст-ративно-лравових відносин, та справи окремого провадження.

За загальним правилом усі позовні заяви, у тому числі й зус­трічні, а також позовні заяви третьої особи, яка заявляє самос­тійні вимоги на предмет спору, заяви і скарги по справах, що виникають з адміністративно-правових відносин, та по справах окремого провадження оплачуються державним митом, крім тих випадків, коли заінтересована особа звільняється від судових витрат за законом або за ухвалою суду.

Недотримання особою, яка звернулася до суду за судовим за­хистом вимог, передбачених статтями 137,138 ЦПК, а також нес­плата державного мита є певною перешкодою до порушення ци­вільної справи.

Суддя, встановивши, що позовну заяву подано без додержання вимог, викладених у статтях 137, 138 ЦПК, або не оплачено державним митом, постановляє ухвалу про залишен­ня заяви без руху, про що повідомляє позивача і надає йому строк для виправлення недоліків.

Коли позивач відповідно до вказівок судці у встановлений строк виконає всі перелічені в статтях 137, 138 ЦПК вимоги та сплатить державне мито, позовна заява вва­жається поданою в день первісного її подання до суду. Інакше заява вважається неподаною і повертається позивачеві, про що суддя постановляє мотивовану ухвалу (ст. 139 ЦПК). ,№

Правила, закріплені у ст. 139 ЦПК, застосовуються не тільки до позовних заяв, а також до заяв і скарг по справах, які виника­ють з адміністративно-правових відносин, та по справах окремо­го провадження.^

Так, відповідно до п. З постанови Пленуму Верховного Суду України від 21 грудня 1990 р. «Про практику застосування суда­ми процесуального законодавства при розгляді цивільних справ по першій інстанції» згідно із ст. 139 ЦПК суддя вправі поверну­ти позовну заяву, якщо вона за формою і змістом не відповідає видрам ст.

137 ЦПК, не оплачена державним митом у встановленому розмірі, якщо при її подачі не були додержані вимоги ст. 138 ЦПК про подання копій позовної заяви та інших доку­ментів і пропозиція виправити у встановлений строк недоліки заяви не була виконана.

Тривалість цього строку визначається з урахуванням необхідного часу для повідомлення позивачеві про залишення заяви без руху у зв'язку з допущеними недоліками та їх усунення. Якщо порушення правил статей 137-139 ЦПК вияв­лені при розгляді справи, вони усуваються в ході судового розгля­ду.

Аналогічно вирішується це питання щодо заяв і скарг про порушення справ окремого провадження або тих, що виникають з адміністративно-правових відносин1.

Повернення заяви особі, яка звернулася до суду, не позбав­ляє цю особу права знову звернутися до суду. Тому після усунен-ня недоліків, які містились у заяві, ця особа може знову зверну-тися до суду по тому ж спору на загальних підставах.

Діяльність прокурора з протидії правопорушенням у сфері оплати праці

Представництво інтересів громадянина або держави в суді у випадках, визначених законом, є однією з функцій прокуратури, визначеною ст. 121 Конституції України та ст. 5 Закону України «Про прокуратуру».

Захист конституційних прав громадян на оплату праці шляхом здійснення представництва їх інтересів в суді є найбільш ефективним та дійовим видом захисту.

Відповідно до наказу Генерального прокурора України № 6 гн від 29.11.

2006 року «Про організацію представництва прокурором в суді інтересів громадянина або держави та їх захисту при виконанні судових рішень» основними завданнями представництва в суді є реальний захист прав і законних інтересів осіб, які не спроможні з будь-яких причин самостійно захистити свої права або реалізувати процесуальні повноваження.

Стаття 36-1 Закону України «Про прокуратуру» визначає підстави представництва прокурором інтересів громадянина, а саме: неспроможність громадянина через фізичний чи матеріальний стан або з інших причин самостійно захистити свої порушені чи оспорювані права або реалізувати процесуальні повноваження.

Оскільки критерії цієї неспроможності закон не визначає, поняття «фізичний чи матеріальний стан», «інші поважні причини» є оціночними, їх прокурор має визначати самостійно у кожному конкретному випадку залежно від конкретних обставин.

Процесуальна правосуб’єктність прокурора суттєво відрізняється від правосуб’єктності інших учасників судового процесу. Прокурор має публічний характер зацікавленості у справі. Він не є в процесі стороною у процесуальному розумінні.

Представляючи в суді інтереси громадян або держави, прокурор реалізовує винятково конституційні положення, закріплені в ст.ст. 3, 13 Конституції України, відповідно до яких держава зобов’язана забезпечувати захист прав і свобод громадян, а також усіх суб’єктів права власності та господарювання.

Юридичний інтерес прокурора до процесу завжди має державний характер.

Водночас, у зазначеній діяльності важливо уникнути дублювання та підміни функцій інших органів.

Після запровадження конституційного інституту прокурорського представництва у суді в юридичній літературі неодноразово порушувалися питання недопущення підміни прокурором органів державної влади, органів місцевого самоврядування, фізичних та юридичних осіб при зверненні до суду з позовною заявою на їх захист, адже це було і залишається серйозною проблемою у представницькій діяльності прокуратури.

ТРУДОВІ СПОРИ — ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ ЗА 6 ЕТАПІВ — ЮРИДИЧНА ДОПОМОГА

Який термін позовної давності по трудових спорах? Що містить у собі поняття «трудові суперечки» і який порядок їх вирішення? Які бувають види трудових спорів і як довго вони розглядаються?

Вашій начальнику закон не писаний? Він не платить понаднормові і без причини позбавляє премії? Ви не знаєте, як домогтися справедливості, але готові боротися за свої права? Тоді ця стаття для вас.

З вами консультант з правових питань — Валерій Чемакіна. У новій публікації я розповім про основні положення трудового законодавства. Ви дізнаєтеся, як виникають трудові спори і чим вони закінчуються.

В кінці статті вас чекає огляд декількох компаній, юристи яких допоможуть у вирішенні конфліктів на роботі.

1. Що таке трудові суперечки?

Всі ми протягом життя вступаємо в трудові взаємовідносини. Хтось в ролі начальників, хтось в ролі підлеглих. Щоб уміти захищати себе, знати трудове право потрібно і тим, і іншим. Адже в процесі щоденної трудової діяльності часто виникає нерозуміння між підлеглими і начальством. Це нерозуміння виливається в конфлікти, які обов'язково потрібно вирішувати законними методами.

Порядок розгляду трудових спорів чітко прописаний в трудовому кодексі (ТК РФ). Нерозуміння між керівництвом і підлеглими виникає з різних причин, але найчастіше вони пов'язані з порушеннями ТК або упевненістю в тому, що такі порушення мали місце.

У переважній більшості випадків ініціаторами розгляду виступають працівники, незадоволені діями або бездіяльністю керівників.

Основний орган, що займається врегулюванням конфліктів — це комісія по трудових спорах. Про неї на нашому сайті є окрема стаття.

Якщо вона не зможе вирішити проблему, то у кожної зі сторін конфлікту є право звернутися до суду.

Однак варто пам'ятати, що строки позовної давності у справах такої категорії складають 3 місяці з моменту виявлення порушення, 1 місяць з дня звільнення, 1 рік з фінансових питань.

2. За якими ознаками можна класифікувати трудові спори — ТОП-5 основних видів

Трудова діяльність людини настільки багатогранна, що створити єдину класифікацію трудових спорів неможливо.

Тому прийнято виділяти не менше 5 видів критеріїв, за якими ця класифікація відбувається.

Вид 1. За спорящим об'єктів

У процесі трудових відносин часто виникає нерозуміння між окремим працівником і роботодавцем. Причини таких ситуацій різноманітні — від невдоволення зарплатою до небажання начальства компенсувати переробку.

Так ось, якщо оскарженню підлягають права окремих працівників, то це індивідуальні трудові спори. Детальніше про них читайте в спеціальній статті на нашому сайті. Скажу тільки, що розглядаються вони судами і спеціальними комісіями по трудових спорах, де половина членів від роботодавця, а друга половина від працівників.

Буває й інша ситуація, при якій роботодавцю ставиться за вину порушення прав всього колективу або його частини. Такі конфлікти зачіпають всіх працівників підприємства і називаються колективними трудовими спорами. Про них теж є окрема стаття на нашому порталі.

Вид 2. За способом вирішення спорів

Спосіб врегулювання трудових спорів буває позовної і непозовного. У першому випадку розгляд проводиться за фактами порушення конкретних норм права, нормативних актів та інших чинних положень. До позовною відносяться практично всі індивідуальні суперечки.

Якщо предметом розглядів служить введення нових норм і правил або змін до чинних документів, то такі спори називають неискового. Головним чином, до них відносяться трудові суперечки колективного типу, які мають особливий порядок врегулювання.

Вид 3. По предмету спору

Причини і умови виникнення трудового спору діляться на дві великі групи.

А саме:

  • спори про захист нематеріальних прав будь-якої зі сторін конфлікту;
  • спори про призначення різних виплат і компенсації шкідливих наслідків.
Читайте также:  Как оспорить завещание: 4 основания для судебного иска

В процесі нематеріальних трудових спорів працівник оспорює права на додаткову відпустку, зміна умов праці, справедливість при оголошенні стягнення і так далі.

Вид 4. За характером спору

Практично завжди в ході суперечок зачіпаються питання виконання трудового договору або різних угод. Їх прийнято називати правозастосовними трудовими спорами. Якщо конфлікт виник на грунті появи нових умов праці або після зміни вже існуючих, то це вже інший характер спору.

Вид 5. Щодо правовідносин

Правовідносини в сфері праці прийнято ділити на безпосередньо трудові і побічно пов'язані з ним. Суб'єктом суперечок виступають як трудові відносини, так і пов'язані з ними.

До перших відносяться: невиплата зарплати, порушення трудового договору, необгрунтоване звільнення або утримання трудової книжки. Трудові спори другого типу виникають не при виконанні посадових обов'язків, а при вирішенні інших виробничих питань.

Перерахуємо деякі ситуації:

  • роботодавець змушує працювати в авральному режимі і не дозволяє йти, поки не зроблена робота;
  • не беруть на роботу без пояснення причин;
  • працівникам не дають брати участь в управлінні організацією;
  • порушуються вимоги до перепідготовки кадрів;
  • порушуються правила накладення матеріальної відповідальності за заподіяну організації збиток;
  • не виконуються соціальні гарантії.

Мати загальне уявлення по всім цим теоретичним питанням потрібно, щоб правильно захищати свої права. Як це робити — читайте в наступному розділі.

3. Порядок вирішення трудових спорів — 6 основних етапів

Від виду трудового спору залежить, хто його буде розглядати. Всі індивідуальні конфлікти, згідно з Конституцією, в компетенції судових органів.

Однак спочатку працівникові слід звертатися в комісію по трудових спорах (КТС) або до вищестоящого органу, якщо такий має повноваження скасовувати рішення нижчестоящого. Так можна дійти аж до міністерства. Ще один офіційний орган — це трудова інспекція, про діяльність якої у нас є окремий матеріал.

Принципи розгляду колективних трудових спорів дещо відрізняються. Для ініціації такого спору необхідно провести загальні збори, за результатами якого направити письмову претензію роботодавцю.

Якщо протягом 3 днів відповідь не отримана або він не задовольнив колектив, то вважається, що суперечка почалася. Після цього створюється спеціальна примирна комісія, у складі якої є представники роботодавця і колективу в рівній пропорції. Ця структура і проводить примирні процедури.

А тепер загальний алгоритм вирішення трудових конфліктів.

Етап 1. Оцінка спірної ситуації відповідно до трудового договору

На цьому етапі визначитеся, який вид трудового спору у вас виник, так як від цього залежить вибір органу по його розгляду.

Які справи розглядає суд:

  • про відновлення звільненого співробітника на робочому місці;
  • про зміну офіційної причини звільнення;
  • про оплату за ненавмисні прогули;
  • про відшкодування матеріальної шкоди, завданої працівником;
  • про необгрунтовану відмову в прийомі на роботу;
  • про дискримінацію.

За деякими з цих підстав додатково звертаються ще і до трудової інспекції, так як її рішення є обов'язковими для роботодавців.

В інших випадках краще почати вирішення питання в адміністративному порядку, тобто звернутися в КТС. До того ж, вам треба оцінити, яку з норм трудового законодавства, на вашу думку, порушив роботодавець. Це потрібно для обґрунтованого пред'явлення йому претензій.

Етап 2. Спроба врегулювання розбіжності шляхом переговорів і консультацій

Якщо ви встановили, що ваші права дійсно порушені, спробуйте врегулювати розбіжності шляхом переговорів з керівництвом. Обгрунтуйте свою позицію, спираючись на закон. Якщо ваш керівник зрозуміє, що ви в цьому добре орієнтуєтеся, то швидше за все піде на поступки.

Якщо ви не впевнені в своїх силах, то найміть юриста по трудових спорах. Як це зробити, читайте в нашій окремій статті. Найчастіше такі фахівці домагаються позитивного вирішення питання без звернення до судових органів вже після першої розмови з вашим начальником.

Етап 3. Напрямок заяви про суть розбіжностей в компетентний юрисдикційний орган

Якщо не можна домогтися справедливості мирним шляхом, готуйте заяву в той юрисдикційний орган, який найбільше доречний у вашій ситуації. При цьому неважливо, куди ви звернетеся, до суду або КТС.

У будь-якому випадку в заяві докладно відобразіть суть розбіжностей, посилаючись на норми трудового права. Заява потрібно віддати з фіксацією дати його прийому, так як КТС зобов'язана розглянути претензію в 10-денний термін.

Етап 4. Розгляд спору по суті і винесення рішення

Як же вирішуються трудові спори в КТС?

По-перше, без працівника комісія не має право проводити засідання. Виняток — його письмову згоду. По-друге, керівник зобов'язаний надати всі документи, які комісія вимагатиме. По-третє, на засіданні повинні знаходитися 50% представників обох сторін.

Члени комісії таємно голосують і приймають рішення. Його направляють працівникові не пізніше, ніж на 3 дні. Якщо за 10 днів суперечка так і не буде розглянуто КТС — йдіть до суду.

Етап 5. Оскарження прийнятого рішення

Вступ в силу рішення КТС — 10 днів. Якщо його результати вас не задовольнили, звертайтеся до вищестоящого органу або відразу в суд. Ще можна написати заяву до трудової інспекції, наприклад при трудовому спорі про звільнення. При оскарженні трудового спору в суді не забудьте заплатити держмито і написати позовну заяву.

Етап 6. Виконання прийнятого рішення

Якщо за 10 днів прийняте КТС рішення ніхто не оскаржив, роботодавець зобов'язаний його виконати за 3 наступні дні. В іншому випадку на нього будуть накладені штрафні санкції та порушено виконавче провадження.

Як бачите, процес захисту своїх прав вимагає певної підготовки, з цього я рекомендую перед його ініціацією проконсультуватися у професіоналів або взагалі доручити їм цю функцію.

4. Професійна допомога у вирішенні трудових спорів — огляд ТОП-3 юридичних компаній

Консультації по трудових спорах дають юридичні компанії або приватні юристи. Клієнтам доступні вилучені послуги в режимі онлайн.

Я пропоную огляд 3 компаній, які, на мою думку, найкраще підходять для цієї ролі.

1) Правознавець

Алгоритм отримання консультації:

  1. Заходимо на сайт Правознавця.
  2. Знаходимо форму зворотного зв'язку.
  3. Представляємо і пишемо адресу своєї електронної пошти.
  4. Задаємо своє питання або викладаємо проблему.
  5. Оплачуємо послугу.
  6. Чекаємо відповіді.
  7. Використовуємо отримані рекомендації на практиці.

Доступні і безкоштовні консультації, але вони мають загальний характер. Юристи компанії допоможуть вам навіть скласти позовну заяву або звернення в КТС. Для цього потрібно домовитися про таку послугу через портал Правознавця.

2) Центр юридичної допомоги

Примітно, що більше половини всіх справ фахівці вирішують в досудовому порядку, що значно знижує витрати і прискорює весь процес. Уже сам факт приходу адвоката з такої компанії до вашого керівника скоротить терміни дозволу трудового спору до мінімуму.

3) Закон і порядок

Що допоможуть вам вирішити юристи фірми «Закон і порядок»:

проблема як вирішується
1 Незаконне звільнення і звільнення вагітних Шляхом переговорів з роботодавцем або захистом в суді
2 Стягнення зарплати або відновлення на посаді Найчастіше можливо вирішити в досудовому порядку
3 Відмова у відпустці або виплати понаднормових Шляхом звернення до КТС
4 Захист інтересів роботодавця В судовому порядку

Вартість послуг в цій компанії не перевищує 15 тис. Рублів, перша консультація безкоштовна.

5. Як уникнути трудових спорів — 5 корисних порад роботодавцю

Практика по трудових спорах показує, що від них страждає не тільки працівник, а й роботодавець. Часто він сам провокує їх виникнення через погане знання законодавства. Це тягне за собою збитки для організації, так як рішення суду потрібно виконувати. Нічого доброго не обіцяє і обґрунтована скарга до трудової інспекції.

Щоб уникнути подібних непорозумінь, роботодавцям потрібно прислухатися до деяких корисних порад, які дають юристи по трудових спорах.

Рада 1. Сплачуйте переробку так, як того вимагає законодавство

Будь понаднормову працю повинен бути сплачений в півтора разу, а з 3 години — в подвійному розмірі. Не ігноруйте це положення закону. Якщо немає можливості платити, прописуйте в трудовому договорі пункт про ненормований робочий день. У цьому випадку працівникові надаються додаткові дні до відпустки.

Порада 2. Дотримуйтесь порядок залучення співробітника до понаднормової роботи

Врахуйте, якщо ви не давали письмового доручення працівникові, то вся його переробка — це його ініціатива, за яку платити не потрібно. Але якщо він доведе протилежне, розщедритися доведеться. Тому, якщо вам періодично потрібно залучати співробітників до роботи понад установлений часу, видавайте письмовий наказ і оплачуйте роботу, як годиться. Або скористайтеся радою 1.

Ганна Васильєва працювала в одній з держустанов рядовим фахівцем. Роботи було дуже багато, а співробітників мало. Все зробити в робочий час вдавалося не завжди. Начальниця нікого не відпускала з роботи, поки все не буде виконано. Ніхто ніяких переробок не платив, хоча співробітники затримувалися до 9-10 вечора.

Анна звернулася до суду, але їй було відмовлено, так як ніяких письмових розпоряджень вона уявити не змогла. Після цього всі співробітники зажадали або оформляти переробку документально, або прописати в трудових договорах ненормований робочий день. Начальниця схилилася до другого варіанту.

Рада 3. Не приймайте на скорочені посади нових працівників

Якщо ви звільнили когось за скороченням штатів, то скорочені посади не повинні з'явитися знову. Адже тоді звільнення буде незаконним. Це означає, що не можна приймати інших працівників на ті ж самі посади, з яких ви тільки що звільнили інших. При оскарженні вашого рішення до суду або комітет з праці, трудовий спір буде вирішено на користь працівника.

Рада 4. Своєчасно повідомляйте співробітників про зміни умов праці

Якщо ви збираєтеся в своїй компанії змінити умови трудової діяльності працівників, вони повинні дізнатися про це завчасно. Повідомлення оформляється письмово і підтверджується печаткою організації.

Співробітникам потрібно надати достатньо часу, щоб обміркувати нововведення. В іншому випадку при виникнення спору після перевірки трудової інспекції ваші дії визнають незаконними.

Рада 5. Дотримуйтесь порядок виплати премій

Порядок преміювання співробітників в організації затверджується письмово, і всі співробітники повинні бути з ознайомлені з цим документом. Відступати від нього при прийнятті рішень не можна. Якщо співробітника позбавили премії, це відбивається в мотивованій наказі. Розмір премії теж обмовляється в наказах за кожним працівником окремо, якщо він не у всіх однаковий.

На цьому у мене все, а зараз пропоную подивитися тематичний відеоролик.

6. Висновок

Не важливо, хто ви, працівник або роботодавець — вирішуйте трудові суперечки цивілізовано, а краще намагайтеся уникати їх виникнення.

Чи вступали ви в трудові спори і якщо так, чим закінчилися розгляду?

Бажаю всім співробітникам прекрасних начальників, а начальникам — грамотних і працьовитих підлеглих. Пропоную оцінити статтю і залишити до неї коментар. Не забувайте про лайки в соціальних мережах.

Дивіться відео: Трудовые споры в суде, защита прав работников: трудовой адвокат (Грудень 2021)

Ссылка на основную публикацию