Що таке поважна причина?

Згідно даних ВООЗ, більше 250 мільйонів жителів по всій землі мають діагноз «гепатит В», а ще 180 мільйонів — «гепатит С». Кожного дня тисячі людей дізнаються про те, що заражені цими вірусами, і за статистикою 1,4 мільйона з них помирають від цього діагнозу або через різні ускладнення.

Україна належить до країн з середньою розповсюдженістю гепатитів — за даними МОЗ щороку в нашій країні фіксується 11-14 тис. випадків зараження. Страшна статистика, враховуючи, що хвороба є смертельно небезпечною для організму.

Щоб зменшити ці жахливі цифри досить почати з себе — набагато ефективніше знати про прості правила попередження хвороби, ніж боротися з її наслідками.

Що таке поважна причина?

Гепатит — це термін, який застосовується для позначення гострих і хронічних захворювань печінки. Переважно першопричина виникнення — це вірус гепатиту, але варто відзначити, що винуватцями служать і різноманітні інфекції, надмірне споживання алкоголю, наркотичних речовин, медичних препаратів.

При наявності симптомів бажано, звичайно, відразу ж звернутися до лікаря і пройти відповідні дослідження. Також обов'язкову перевірку необхідно проходити у випадках високого ризику інфікування наступній категорії людей:

  • що проходять діаліз;
  • які проживають разом з інфікованими гепатитом на території однієї житлової площі;
  • що мають хронічні хвороби печінки;
  • ВІЛ-інфіковані;
  • ті, хто сумнівається в стерильності використаних колючих та ріжучих інструментів при отриманні косметичних, стоматологічних і тату послуг у відповідних закладах;
  • учасники незахищених статевих контактів;
  • мед. персонал та ін.  

З огляду на багатий перелік джерел виникнення хвороби — прояв гепатиту може мати різноманітні симптоми. Найвідомішою ознакою гепатиту вважається жовтяниця — у пацієнта з'являється відповідний відтінок шкіри і очей.

Також про хворобу може свідчити відмінний від норми, що описана окремо для кожного виду гепатиту нижче, відтінок сечі, відчуття виснаженості, підвищена температура тіла, нудота.

Через велике розмаїття симптомів, зазвичай, на ранніх стадіях гепатит нерідко помилково приймають за інші недуги.

Давайте ж розберемося з найбільш поширеними видами гепатиту, щоб бути готовими допомогти собі або своїм близьким, які зіткнулися з цим захворюванням.

Найбільш поширений і небезпечний вид, джерелом виникнення якого є віруси. За типом збудника виділяють наступну класифікацію:

  • Гепатит A
  • Гепатит B
  • Гепатит C
  • Гепатит D
  • Гепатит E
  • та інші

Гепатит A, або так звана «хвороба Боткіна», відома як захворювання брудних рук. Поширюється фекально-оральним шляхом, при вживанні немитих овочів і фруктів, забрудненої води або ж передається від носія вірусу. Щорічно вірусом інфікуються приблизно 10 млн. жителів планети. Найвища поширеність гепатиту A спостерігається в країнах третього світу з високим рівнем антисанітарії.

Кращою профілактикою гепатиту A є вакцинація. Уберегтися від вірусу також можна, виконуючи прості правила особистої гігієни, споживаючи продукти харчування, воду, в чистоті яких є впевненість.

Інкубаційний період вірусу гепатиту А налічує від двох тижнів до місяця. Буває, що прояви інфекції у людини можуть бути відсутніми і зовсім. Ознаки гепатиту A:

Що таке поважна причина?

У віруса, що викликає гепатит B, є кілька шляхів проникнення в організм:

  • взаємодія людини з інфікованою кров'ю (переливання, ін'єкції, нанесення тату, отримання послуг в салонах краси)
  • прямий контакт з носієм інфекції через слину, сім'яну рідину і різні виділення;
  • спільне використання засобів особистої гігієни з інфікованим;
  • від матері дитині.

Для профілактики гепатиту B варто остерігатися інтимних зв'язків без презервативів, вторинного використання приладів для ін'єкцій, робити манікюр та інші процедури, що пропонують салони краси, у перевірених майстрів. Найсильнішим захистом від вірусу є вакцина.

Інкубаційний період вірусу гепатиту B займає приблизно 3 місяці. Бувають випадки, коли він триває до півроку. Симптоми гепатиту B вказані на макеті:

Що таке поважна причина?

Гепатит C переважно потрапляє в організм під час контакту з інфікованою кров'ю: переливання, ін'єкції, косметичні процедури. Рідше зустрічаються випадки передачі вірусу статевим шляхом, через плаценту.

У світі налічується 71 млн. жителів із діагнозом хронічний гепатит С. Більшість з них зіткнулися з такими сумними наслідками, як розвиток цирозу, пухлини печінки, через що по всьому світу за статистикою щороку фіксується близько 500 тис.

летальних випадків.

Повністю уберегтися від цього захворювання досить складно через відсутність вакцини, поширеності та легкості передачі інфекції, але є нескладні способи убезпечити себе. Профілактикою гепатиту С можна вважати використання стерильного обладнання для ін'єкцій,  ретельний вибір салонів краси для таких процедур як тату, манікюр чи педикюр та ін.

Інкубаційний період гепатиту C варіюється від 14 днів до півроку. Найстрашніше в цій інфекції — це те, що після зараження близько 80% носіїв вірусу не відчувають ніяких проявів вірусу, а при гострій формі симптоми схожі на звичайну застуду або грип. Не дарма гепатит C часто називають «Лагідний вбивця». Ознаки гепатиту C представлені нижче:

Що таке поважна причина?

Гепатит D проявляється тільки в якості супутньої форми гепатиту B. Інфіковані цими видами гепатиту схильні до більшої небезпеки розвитку печінкової недостатності, цирозу печінки. Дані інфекції дають найважчі наслідки для печінки і прискорюють летальний результат від супутніх захворювань. Гепатит D передається під час інтимних відносин і через маніпуляції з кров'ю.

Профілактика гепатиту D ідентична описаній для гепатиту типу B.

Вакцина від гепатиту B за умови, що раніше людина не стикалася з цим вірусом, забезпечує захист також від інфікування гепатитом типу D.

Симптоми гепатиту D – яскраво виражені прояви гепатиту B. Крім того, стрімко збільшується ступінь розвитку ускладнень через прогресуючий цироз.

Вірус цього типу поширюється фекально-оральним способом переважно через забруднену воду. Найвища концентрація носіїв вірусу спостерігається в країнах Східної і Південної Азії через тотальну антисанітарію і в результаті потрапляння фекалій переносника вірусу в джерела системи водопостачання.

  • Щоб уберегтися від гепатиту Е, необхідно дотримуватися санітарно-гігієнічних норм, особливо в країнах Азії, мити овочі, фрукти перед їжею, відмовитися від пиття води сумнівного походження.
  • Інкубаційний період вірусу гепатиту Е варіюється від 3 до 9 тижнів.
  • Симптоми гепатиту Е найчастіше схожі з проявами деяких захворювань печінки.

Що таке поважна причина?

Підозри на гепатит Е розглядаються, якщо в недавньому минулому була поїздка до країни, де поширений вірус, присутні явні симптоми гепатиту і виключені всі інші форми. Точний діагноз гепатиту Е ставиться на підставі дослідження конкретних антитіл IgM до вірусу.

Аутоімунний гепатит також не часто зустрічається. Причини його походження медициною ще до кінця не вивчені, проте вважається, що на його появу впливають генетична схильність і фактори зовнішнього середовища.

При аутоімунному гепатиті імунна система перемикається і замість того, щоб захищати, починає руйнувати печінку, наче це чужорідний орган. Цей тип гепатиту нерідко виникає одночасно з іншими аутоімунними хворобами, але також може розвиватися і автономно.

Поки не встановлені першопричини аутоімунного гепатиту, профілактики не існує.

Не виключено, що хвороба буде розвиватися без явних ознак, проявляючи себе виключно за появи ускладнень. Симптомами аутоімунного гепатиту вважається слабкість, швидка стомлюваність пацієнта, можлива поява жовтого відтінку шкіри, жар, висипання.

Токсичний гепатит викликають яди, які впливають на організм людини. Серед речовин, що руйнують печінку, найбільш відомі мед. препарати, промислові і рослинні отрути, спиртне.

Щоб уникнути захворювання токсичним гепатитом необхідно чітко дотримуватися техніки безпеки в роботі з токсичними речовинами, вести ЗСЖ, по можливості відмовитися від алкоголю, а при вживанні перевіряти якість, кількість і походження спиртних напоїв, приймати ліки відповідно до інструкції і лише за призначенням лікаря.

За відсутності ускладнень хвороба може не проявлятися взагалі. За інших обставин може турбувати праве підребер'я, жар, висип, швидка стомлюваність, нудота, пожовтіння шкіри і слизової, кровотеча, здуття живота.

Всі аналізи на гепатит проводять за допомогою взяття крові з вени. Біоматеріал беруть у клієнта зранку натщесерце через 8 годин після останнього прийому їжі (якщо інше не призначено лікарем). Можна пити воду.

Біоматеріал приймається згідно із графіком взяття біоматеріалу в МЛ ДІЛА.

Для отримання коректного результату за добу перед здачею бажано виключити вживання жирної їжі, спиртних напоїв, відмовитися від сильних фізичних навантажень.

В першу чергу варто відзначити, що коректно інтерпретувати результати, поставити діагноз на підставі показників і призначити лікування може тільки фахівець в цій галузі медицини.

Для загальної обізнаності, розповімо, що розрізняють якісний і кількісний тип дослідження вірусних гепатитів. Якісні дослідження виключають невизначеність в питанні наявності / відсутності вірусу в організмі. Кількісні дослідження допомагають визначити число частинок вірусу в крові.

«Негативний» результат дослідження свідчить про те, що в організмі людини не виявлено ознак конкретного вірусу. Тобто, реакція на присутність антигенів певного типу гепатиту в крові була негативною або їх число було в межах норми.

«Позитивний» результат не варто відразу розцінювати як ознаку того, що людина хвора. Причиною такого лабораторного висновку може бути недотримання клієнтом правил підготовки або технічні нюанси. При позитивному результаті необхідно проконсультуватися з лікарем щодо подальших дій.

  1. Увага! Для постановки точного діагнозу, призначення 
  2. лікування токсичного гепатиту  необхідно звернутися до лікаря. 
  3. Самолікування може бути небезпечним для вашого здоров'я.
Читайте также:  Срочная остановка экстрадиции по правилу 39 Регламента ЕСПЧ

Критерії поняття Поважні причини у трудовому законодавстві – Освіта.UA

  • Друкувати
  • Запитати
  • Надіслати другу
  • Підписатись на новини

Однією з первинних властивостей права є його формальна визначеність. На це свого часу звернув увагу С.С.

Алексєєв [1, с.83].

Тобто саме правило поведінки (диспозиція правової норми), умови його дії та санкція за його порушення повинні бути викладені так, щоб з них чітко випливали зміст та осяг прав і обов’язків відповідних суб’єктів.

Досягається це різними засобами, але передусім – чітким визначенням понять, що використовуються у законодавстві.

Усі поняття, що застосовуються у нормативно-правових актах, можна поділити на дві категорії: перші з них формально чітко визначені, а другі мають оціночний характер.

Проте у теорії природа, структура оціночних понять, їхнє значення у правотворчій та правозастосовній діяльності не знайшли достатнього відображення [2, с.4]. Тільки останнім часом у науковій літературі з логіки з’явилися праці стосовно тематики, що розглядається [3, с.37], однак вони не знайшли свого подальшого розвитку у прикладних юридичних дослідженнях.

Визнаючи саме існування оціночних понять у діючому законодавстві, багато дослідників вважають, що розвиток права йде і має йти шляхом звуження їх кола [4, с.2]. Це викликане тим, що використання оціночних понять ускладнює правозастосування, створює труднощі для юридичної кваліфікації і, як наслідок, веде до правових помилок.

Проте як би не прагнув законодавець до звуження кола використовуваних ним оціночних понять, повністю відмовитись від них неможливо. Існування оціночних понять у законодавстві неминуче [5, с.138], оскільки в реальності трапляються різноманітні явища, які мають правове значення, однак не можуть бути точно визначені.

Водночас інтегрованість оціночних понять у законодавство має і позитивне значення. Зокрема, деякі дослідники визнають за ними таку ознаку, як здібність надавати нормам права еластичного характеру [6, с.

114], що посилює гнучкість та мобільність практики правового регулювання.

Особливо доцільним є використання у законодавстві таких оціночних понять, які мають моральний зміст, а тому взагалі можуть розглядатися як норми моралі.

У літературі визнається, що оціночні поняття є певним, досить специфічним класом понять. Вони мають загальні для цього класу атрибутивні ознаки логіко-гносеологічного і юридичного характеру.

Основною логіко-гносеологічною атрибутивною ознакою оціночних понять є те, що в їхній зміст завжди може бути внесено новий елемент, на підставі якого предмет відносять до множини, що відображає це поняття [4, с.7, 13].

Юридичними атрибутивними ознаками оціночних понять є такі:

  • оціночні поняття не конкретизуються законодавцем винятковим чином;
  • оціночні поняття у процесі їхнього застосування надають правозастосовному органу можливість самостійної оцінки фактів, але з обов’язковим дотриманням тих загальних критеріїв і ознак, які передбачені цим оціночним поняттям [7, с.7].

Видається доцільним відокремити ще одну юридичну ознаку: зміст оціночного поняття та його обсяг завжди визначаються правозастосовним органом на підставі його суб’єктивної оцінки волі законодавця. Така оцінка є невід’ємним елементом механізму правового регулювання.

Тому використання у нормативно-правових актах оціночних понять не можна розглядати як «неврегульованість» суспільних відносин, хоча побудова правової системи за континентальною (європейською) схемою зумовлює надання переваги чітко визначеним поняттям перед оціночними. Звідси можна зробити висновок, що, використовуючи в законі оціночні поняття і не уповноважуючи при його прийнятті будь-який орган виконавчої влади розкрити його зміст, законодавець побічно визнає виняткове повноваження судів тлумачити оціночного поняття.

Суди дають індивідуальне тлумачення цього поняття стосовно спірних правовідносин, які є предметом розгляду, і «переводять» оціночні поняття у клас чітко формально визначених понять-термінів або замінюють більш конкретними оціночними термінами. Зрозуміло, що стосовно логічної тканини оціночного поняття подібні процедури є досить грубими, проте вони виправдовуються цілями досягнення більшої наглядності критеріїв оцінки.

Є ще одна проблема використання оціночних понять у правотворчій практиці – коли орган виконавчої влади самостійно переводить те або інше поняття із класу оціночних до класу чітко формально визначених шляхом встановлення повного переліку випадків, що підпадають під те або інше поняття, не маючи на це наданих законодавцем повноважень.

Прикладом може бути встановлення органом виконавчої влади переліку підстав звільнення посадових осіб з митних органів України за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (Порядок звільнення службових осіб з митних органів України відповідно до п.1 ст.41 КЗпП України, затверджений наказом Держмитслужби України від 13.03.97 р. №109).

Отже, орган виконавчої влади перевів поняття “одноразове грубе порушення трудових обов’язків”, що формулюється законодавцем і традиційно розглядається в теорії трудового права як оціночне, до класу чітко формально визначених понять.

На нашу думку, це не відповідає Конституції, як і не відповідає навіть практика однозначного тлумачення оціночних понять Верховним Судом України, хоча сьогодні вона базується на ст.40, 45 Закону України «Про судоустрій України».

І чітко формально визначене тлумачення поняття “систематичне невиконання працівником … обов’язків” є обов’язковим для правозастосування лише остільки, оскільки воно було дане ще до прийняття Конституції України.

Тим більше важко визнати такою, що відповідає Конституції, поширену практику надання роз’яснень щодо застосування законодавства іншими державними органами.

Отже, можна зробити висновок, що оціночні поняття – це особливий клас юридичних понять, що не є чітко визначеним законодавством, а конкретизується правозастосовним органом у кожному окремому випадку на підставі самостійної суб’єктивної оцінки волі законодавця і подальшого застосування оціночного поняття до суспільних відносин, які є предметом розгляду.

Конкретизацією проблеми аксіологічних (оціночних) правових понять у пропонованій статті є звернення до такого важливого поняття трудового права, як «поважні причини».

Поважні причини – це обставини, що діють на волю суб’єкта, з яким законодавець пов’язує звільнення цього суб’єкта від виконання покладених на нього обов’язків або від визначених законодавством негативних наслідків його поведінки.

З огляду на це визначення можна відокремити чотири основні риси “поважних причин” як оціночного поняття трудового права:

1. До поважних причин можуть бути віднесені будь-які обставини навколишнього світу. Це можуть бути як дії фізичних або юридичних осіб, так і явища, які не залежать від волі людини.

2. Такі обставини мають впливати на волю суб’єкта трудових правовідносин. Саме внаслідок дії цих обставин, що виникли раптово або закономірно, він не має змоги належним чином виконувати покладені на нього обов’язки (поважні причини при достроковому розірванні трудового договору з ініціативи працівника, передбачені ч.1 ст.39 КЗпП України).

3. Кваліфікація тих або інших причин як поважних здійснюється на підставі норм моралі.

4. Обставини, що визначаються законом як поважні причини, звільняють суб’єкта трудових правовідносин від виконання покладених на нього обов’язків або негативних для нього наслідків. Виконання обов’язків покладених на учасника трудових правовідносин, є обов’язковою умовою нормального існування і розвитку цих відносин.

Водночас наявність обставин, що визначаються як поважні причини, у передбачених законодавством випадках припускає невиконання цієї умови на шкоду існуючим правовідносинам.

Це викликане тим, що ці обставини в такий спосіб впливають на суб’єктів та їхню волю, в результаті чого виконання таких обов’язків було неможливим, або домагатись виконання покладених на нього обов’язків за таких обставин було б аморально.

Усе це такою ж мірою стосується й негативних наслідків, які могли б бути: відмова власника або уповноваженого ним органу звільнити працівника у вказаний за його проханням термін. (ч.1 ст.38 КЗпП України), накладення дисциплінарного стягнення, наприклад за запізнення на роботу, або ж звільнення за прогул (ч.4 ст.40 КЗпП України).

Оскільки «поважні причини» – це оціночне поняття, то в даному випадку йдеться не про те, щоб кожна конкретна обставина була прямо передбачена в законі – досить буде згадки в законі про поважні причини взагалі. Завданням правозастосовного органу є віднесення того або іншого факту до “поважних причин”.

Не безперечним виглядає рішення питання про співвідношення понять «наявності вини» суб’єктів трудових правовідносин та їхньої дії “при відсутності поважних причин”.

Особливо загострюється ця проблема у випадку звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку або за прогул (п.3, 4 ст.40 КЗпП України). Згідно з конкретизацією, що міститься в п.

24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій не дозволяється звільнення працівника якщо він не порушував цих правил. Проте вважаємо, що зміст оціночного поняття “поважні причини” ширший і він виходить за межі відсутності вини.

Викладене дає підстави для деяких висновків.

1. Існування оціночних понять у праві є закономірним.

2. Застосування оціночних понять при досить досконалій правозастосовній практиці не можна розглядати як таке, що може причинити шкоду правам громадян, організацій, інтересам держави або суспільства.

Читайте также:  Виконавчий напис нотаріуса: інструкція з оскарження незаконних дій кредитора

3. Застосування оціночних понять, що фактично є посиланням до норм моралі, наближає норми права до моралі, а тому має визнаватися не тільки допустимим, але й доцільним. По суті, це є перспективний напрям розвитку законодавства.

4. Переведення оціночного поняття в клас чітко визначених понять, якщо законодавець не дав таких повноважень відповідному державному органу стосовно конкретного випадку є необгрунтованим.

5. Нормативне роз’яснення оціночних понять не має конституційних підстав за винятком випадків, коли воно здійснюється Конституційним Судом України.

6. Оціночне поняття “поважні причини”, коли воно застосовується як підстава для звільнення працівника від відповідальності, треба ширше, ніж відсутність вини.

Література:

1. Алексеев С.С. Общая теория права. – M., 1981.

2. Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Советское государство и право. – 1970. – №7.

3. Малахов, В.П. Основы формальной логики. – M., 1998.

4. Жеребкин В.Е. Оценочные понятия права. – Харьков, 1976.

5. Кудрявцев В.Н. Общая теория квалификации преступлений. – M., 1972.

6. Вильнянский С.И. Применение норм советского права // Ученые записки Харьк. юрид. ин-та. – Харьков, 1956. – Вып.7.

7. Астрахан Е.И. Оценочные понятия в советском законодательстве о труде и социальном обеспечении // Ученые записки ВНИИ. – М., 1974. – Вып. 30. Кошанина Т.В. Оценочные понятия в советском праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Свердловск, 1974.

05.09.2010

Прогул як поважна причина припинення трудового договору: частина 2

Оформлення звільнення з ініціативи роботодавця — і без карантину доволі клопіткий процес, а в сьогоднішніх умовах він вимагає ще більше знань і уваги до всіх деталей. Оскільки ми отримуємо безліч запитань щодо звільнення, продовжуємо розглядати питання в межах теми «Прогул як поважна причина припинення трудового договору».

Чи зобов’язаний роботодавець звільняти працівника за вчинення ним прогулу без поважних причин?

Звільнити працівника з роботи можна за разовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу, і тому замість звільнення роботодавець може застосовувати інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення або впливу.

Чи повинен роботодавець вимагати від працівника, що вчинив прогул, письмове пояснення для звільнення його за пунктом 4 статті 40 КЗпП України? Як має діяти роботодавець, якщо працівник відмовиться надати таке пояснення?

Звільнення працівника за вчинення прогулу, в тому числі, якщо він був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, є дисциплінарним звільненням і провадиться у порядку застосування дисциплінарного стягнення.

Відповідно до статті 149 КЗпП перед тим, як застосувати дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для його звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Однак на підтвердження факту дотримання роботодавцем установленого порядку застосування дисциплінарного стягнення, треба за участю не менше трьох осіб скласти акт довільної форми про те, що від працівника вимагали надати письмове пояснення і що він відмовився його надати.

Без такого акта суд може визнати, що звільнення застосовано з порушенням установленого порядку, і поновити працівника на роботі.

Які дії повинна вчиняти первинна профспілкова організація (профспілковий представник) при звільненні працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП?

Якщо працівник є членом первинної профспілкової організації, створеної на підприємстві, в установі, організації, розірвати з ним трудовий договір з підстави, передбаченої пунктом 4 статті 40 КЗпП відповідно до частини першої статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу цієї профспілкової організації. Таким органом зазвичай є профспілковий комітет. Якщо такий орган первинної профспілкової організації не обрано, його функції, серед них вирішення питання про надання згоди на звільнення працівників, здійснює профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Порядок надання виборним органом первинної профспілкової організації (далі —профспілка) попередньої згоди на звільнення працівника установлено статтею 43 КЗпП. Відповідно до цієї статті обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілка зобов’язана розглянути у 15-денний термін у присутності цього працівника.

Розгляд подання без присутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП.

Якщо ж працівник (його представник) повторно не з’явився без поважних причин, подання може розглядатися за його відсутності.

Профспілка повідомляє роботодавця про ухвалене рішення письмово у триденний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважатиметься, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Якщо на підприємстві, в установі, організації діє кілька профспілок і працівник є членом кількох профспілок одночасно, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілки, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо ж така відмова необґрунтована, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

  • Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілки.
  • Який день уважатиметься днем звільнення за прогул без поважних причин?
  • При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював, а отже, днем звільнення за таких обставин слід вважати останній день фактичної роботи.

Якщо ж працівника після вчинення прогулу допустили до роботи, його можна звільнити і в будь-який інший день. Однак слід пам’ятати, що звільнення за вчинення працівником прогулу (в т. ч.

відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку, установленого для застосування дисциплінарних стягнень.

Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП (у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин), можна лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Про звільнення працівника за прогул видається наказ .

У трудовій книжці робиться запис про звільнення: «Звільнено у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

При звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП надається відпустка чи виплачується компенсація?

Частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, в разі такого звільнення відпустка не надається.

Частиною першою статті 3 цього Закону передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Як вбачається із змісту цієї норми, виплата грошової компенсації за невикористані дні щорічної як основної, так і додаткової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується незалежно від підстав звільнення.

А отже, така компенсація виплачується і при звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Як табелювати працівника, якщо він, скажімо, працював лише кілька годин, а потім був відсутній на роботі або прогуляв цілий день?

Табель обліку використання робочого часу — це основний документ, що є підставою для нарахування заробітної плати працівникам з почасовою системою оплати праці.

У ньому слід фіксувати фактично відпрацьований працівником час (у годинах), і тому його має заповнювати наприкінці робочого дня відповідний працівник, якому доручено здійснювати контроль за виходом працівників на роботу та вести табель.

Це, скажімо, може бути керівник структурного підрозділу або табельник.

У разі відсутності працівника на роботі протягом робочого дня з невідомих причин цей день не табелюється і, відповідно, не оплачується. Якщо ж надалі з’ясується, що працівник цього дня хворів і це підтверджено листком непрацездатності, йому виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності.

У разі відсутності працівника на роботі у зв’язку з виконанням державних, громадських обов’язків чи з інших поважних причин, коли відповідно до законодавства за ним зберігається середній заробіток, виплата заробітної плати за ці дні має здійснюватися на підставі окремих наказів.

Якщо ж працівник відсутній на роботі без поважних причин, цей день не оплачується і до працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення, зокрема і звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

Читайте также:  Заява про поновлення строку на подачу заяви про апеляційне оскарження окремої ухвали

Якщо ж протягом робочого дня працівник полишить місце роботи без відповідного дозволу роботодавця, про це мають скласти відповідний акт, а до табеля обліку робочого часу занести кількість фактично відпрацьованих цим працівником годин.

Абсентеїзм: що це таке, його причини та наслідки

Відсутність співробітника на роботі – це завжди стрес для роботодавця та самого працівника, вона впливає на всіх учасників трудових відносин незалежно від періодичності. Хоча, звісно, чим довше відсутній працівник на роботі, тим гірше. Тому потрібно виявити головну причину відсутності, аби розробити план, який і допоможе її уникнути та працювати, отримуючи задоволення.

Розповімо що таке абсентеїзм, розберемо його причини та наслідки, а також поділимося порадами, як його побороти.

Що таке абсентеїзм

Абсентеїзм – це систематична відсутність співробітника на роботі. Одна справа, якщо працівник не з’являється на роботу через хворобу чи форс-мажор, а інша – коли працівник вкотре не приходить на роботу без поважних причин – а це вже проблема.

Види абсентеїзму

Не варто будь-який невихід працівника на роботу вважати навмисним. Щоб виправити цю проблему, потрібно знати три основні типи прогулів та скласти план дій.

Попереднє повідомлення та попередження керівника про відсутність працівника. Наприклад, щорічна відпустка, відпрошування на заплановану зустріч, відпустка для догляду за дитиною.

В такому випадку відсутність працівника не буде проблемою. Якщо, звісно, роботодавець та сам працівник завчасно знайдуть заміну та подбають, щоб справи буле передані іншим колегам.

Все спланувати неможливо, навіть сумлінним та відповідальним працівникам це знайомо. Незапланована відсутність на роботі заважає робочому процесу, але це частина життя. До незапланованої відсутності можна віднести: хвороби, надзвичайні ситуації, нещасні випадки.

Це рішення працівника не виходити на роботу без схваленої чи поважної причини. Такі прогули вже є проблемою. Вони найбільш неприємні для роботодавця та колег, які змушені відкладати свою роботу та заміняти пропажу.

Основні причини прогулів:

  • Незначне захворювання.
  • Знущання або домагання на робочому місці.
  • Проблеми з ментальним здоров’ям (стрес, депресія, тривожність тощо).
  • Серйозні тривалі захворювання та стани.
  • Сімейні негаразди.
  • Проблеми з поїздками на роботу (затримка громадського транспорту, проблеми з автомобілем).
  • Конфлікт з керівником.

Наслідки абсентеїзму

Відсутність співробітників на робочому місці позначаються на:

  • Продуктивності самого працівника та всієї команди, яким доводиться виконувати свою роботу та ще й роботу відсутнього колеги, а потім повертатися до своєї. А це: перенесені зустрічі, зірвані дедлайни, нераціональне використання робочого часу та зайві нерви.
  • Фінансових показниках компанії та співробітника. Якщо працівник не вийшов на роботу, роботодавець повинен заплатити за його роботу іншому працівнику, наприклад.
  • Якості роботи. Інші співробітники через раптове збільшення робочого навантаження швидко втомлюються, а це позначається на якості роботи.
  • Негативно впливають на загальну атмосферу в колективі. Колеги, яким доводилося заміняти відсутнього працівника, можуть ображатися на нього, а керівництво стресує через його відсутність.

Як роботодавець може зменшити кількість прогулів

Гнучкий графік роботи

Надавши можливість працювати з дому, запровадивши змінний графік роботи працівникам, які змушені були пропускати роботу через те, що, наприклад, немає з ким залишити дитину, можна в результаті зменшити кількість прогулів. В наш час дуже важливо зберегти баланс між роботою та особистим життям – гнучкий графік цьому сприяє.

  • Зосередження на добробуті співробітників
  • Запровадження програм здоров’я та добробуту для співробітників, надання можливостей особистого розвитку, організація культурних заходів на роботі та ініціатив, зосереджених на добробуті працівників, приведе до позитивних результатів: покращення морального духу, залучення співробітників, зменшення кількість прогулів через хвороби.
  • Визнання та винагороди – важливі
  • Визнання та винагорода працівників, які сумлінно виходять на роботу, може стимулювати інших колег покращувати власні результати.
  • Діалог зі співробітниками

Якщо співробітник часто відсутній на роботі, роботодавець може зустрітися з ним поза офісом, щоб обговорити проблеми, з’ясувати питання, які є причиною відсутності, а також дізнатися його наступні кроки, запропонувати допомогу. Або поговорити з ним після повернення на роботу.

  1. Дисциплінарні стягнення
  2. Якщо співробітник зловживає прогулами, роботодавець може перейти до застосування дисциплінарних стягнень, серед яких, зокрема, звільнення.
  3. Тож плануйте свою відсутність, якщо це можливо, а якщо все ж доводиться пропускати роботу, залишайтеся на зв’язку з керівником та повідомляйте про свої плани.

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Дбр своїм дрібним саботажем вказує на незаконність переслідування порошенка – адвокат

  • Адвокатів п'ятого президента України, лідера «Європейської солідарності» Петра Порошенка – Ігоря Голованя та Іллю Новікова, які прийшли у Державне бюро розслідувань, – не впусили на зустріч зі слідчими.
  • Про це стало відомо під час трансляції з будівлі ДБР.
  • Працівниця комунікаційної служби та радниця «на громадських засадах», як вона себе представила, заявила юристам, що їхня участь «не була передбачена», грубо порушивши цим закон, наголосили адвокати.  

«Що у нас відбувається сьогодні? Ми прийшли, щоб розпочати діалог.

Для них, як уже зрозуміло за три дні, що пройшли з часу, коли оприлюднено цю підозру, ситуація складається не найкращим чином.

Вони, як ми вважаємо, розраховують, що в них буде дві ситуації – або Порошенко з'явиться і вони влаштовують шоу «Порошенко в кайданах», або він не з'являється, і вони влаштовують шоу «яка сумна подія, ми втрачаємо віру в людей», – вказав Ілля Новіков.

Захисник підкреслив, що суспільство вже побачило, що підозра в державній зраді повністю складається зі «невстановленого часу», «невстановленим чином», «невстановлених» та інших таких формулювань.

«Головна  ідея не в тому, що там була якась корупція, не те що там порушені якісь певні нормативи при цьому постачанні вугілля, а те, що існувала правдива злочинна група, метою якої була підтримка «ДНР», «ЛНР». І що на чолі цієї групи, принаймні, з жовтня 2014 року стояв Петро Порошенко. Але за ці три дні зрозуміло з реакції суспільства, що в такий сюжет ніхто не вірить», – додав Новіков.

Його колега Ігор Головань наголосив: «Повістка не має юридичної сили, в Кодексі написано, що повістка має бути вручена за 3 дні, а перший день строку відповідно до Кодексу не рахується.

Тому повістка, яка виписана 20, не може викликати нікого на 23, а має як мінімум викликати на 24. А повістка, яка з порушенням строку – це поважна причина неявки.

Тобто цей папірець не може бути використаний».

Крім того, адвокат пояснив, що у повістці має бути зазначено для проведення яких дій викликають Порошенка.

«Але оскільки ці люди не виконують норми закону, то там такого не зазначено. Тому ми поки що не знаємо, що тут буде. Але це ще одне порушення закону, яке було допущене, і тому ми це порушення будемо з'ясовувати», – уточнив Головань.

Він також іронічно допустив, що такі порушення у ДБР могли зробити спеціально, аби просигналізувати суспільству про незаконність дій проти п'ятого президента України.

«Я думаю, що це таке волання про допомогу від цих нещасних людей, яких Офіс президента примушує незаконно переслідувати Петра Порошенка. І таким саботажем дрібним вони дають, по-перше, суспільству сигнали, що «нас мучать, врятуйте нас». А по-друге, вони будуть потім виправдовуватися, що вони як могли чинили спротив незаконному тиску», – зауважив адвокат.

Він також нагадав, що подав клопотання щодо виклику свідками у так званій «вугільній справі» чинного президента Володимира Зеленського, голову фракції «Слуга народу» Давида Арахамію, віцепрем'єрку Ірину Верещук, народних депутатів із монобільшості Данила Гетманцева, Мар'яну Безуглу та Федора Веніславського. Запевнив – готується ще низка клопотань.

«Наприклад, щоб з'ясувати, що то були за люди, які намагалися напасти на автомобіль п'ятого президента Порошенка 17 грудня. Ви ж розумієте, що вже були напади. Був напад тут, коли людина стрибнула на капот автомобіля. Потім була людина, яка напала із зеленкою. Потім вискочили невідомі люди, які теж намагалися щось зробити, дуже схоже на напад», – зауважив він.

Як повідомляв 5.UA, Велика Британія поставила під сумнів чесність і прозорість розслідування щодо Петра Порошенка. Посольство США також оприлюднило заяву щодо політичних мотивів у справі проти п'ятого президента.

Нагадаємо, як наголосив адвокат Ілля Новіков під час брифінгу, так звана кримінальна «підозра» була сфабрикована за вказівкою з Офісу президента Зеленського проти лідера «Європейської Солідарності» та не має жодних правових підстав, а отже, є незаконною.

Раніше адвокат Ігор Головань повідомив, що «підозра» п'ятому президенту України навіть формально містить помилки, а тому є незаконною.

Ссылка на основную публикацию