Випробувальний термін: як не дати себе в образу

08 травня 2019 Стане у пригоді для: Підприємці

Оформити випробувальний термін — в інтересах підприємця, щоб уникнути судових позовів і виплат компенсацій працівникам, які вам не підійшли. 

Випробувальний термін: як не дати себе в образу

Коли встановлюють

Установлюють випробувальний термін при укладенні трудового договору, і тільки якщо працівник згоден (ст. 26 КЗпП).

Для законності обов'язково пропишіть цей пункт, формулювання може бути таким: «Працівник приймається на роботу з умовою встановлення випробувального терміну на два місяці».

Ще умову про випробувальний термін відображають у наказі про прийняття на роботу й знайомлять із ним працівника під підпис.

Випробувальний термін: як не дати себе в образу

Як варіант ця умова може бути прописана в заяві самого працівника про прийняття на роботу й наказі, який видає роботодавець (лист Мінсоцполітики № 54/06/187-12).

Випробувальний термін: як не дати себе в образуЯк підприємцю оформити працівника

Працівник може не погодитися на випробувальний термін — це його право. Якщо погоджується, то на час випробування вважається, що він прийнятий на постійну роботу з умовами. Тобто це не тимчасова робота.

По працівнику, який пройшов випробувальний термін, не треба додатково видавати наказ про прийняття на роботу.

Якщо співробітник не підійшов, звільните його без наслідків за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

При переведенні працівника на іншу роботу випробувальний термін не встановлюють.

Кого приймають без випробувального терміну

Є категорії працівників, яким не можна встановити випробувальний термін (ст. 26 КЗпП):

  • працівники до 18 років;
  • вагітні, самотні матері дітей до 14 років, матері дітей з інвалідністю до 18 років. Щодо цієї категорії претендентів, якщо надумаєте відмовити через вагітність або статус самотньої матері, вас можуть затягати по судах. Тому якщо кандидатура вам не підходить, у вас має бути чітке обґрунтування, чому відмовляєте цьому фахівцю;
  • молоді люди, які щойно закінчили професійні навчальні заклади, і фахівці після вищіх навчальних закладів;
  • працівники, з якими укладаєте строковий трудовий договір до 12 місяців;
  • звільнені в запас із військової або альтернативної (невійськової) служби;
  • особи з інвалідністю, яких направили до вас на роботу з рекомендацією МСЕ;
  • для держслужби це правило актуальне для працівників, яких обрали на посаду, переможців конкурсу на посаду;
  • особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
  • співробітники, яких прийняли на тимчасові роботи до двох місяців; для заміщення тимчасово відсутніх працівників до чотирьох місяців; на сезонні роботи не довше шести місяців. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою КМУ № 278;
  • внутрішньо переміщені особи, переведені в інше місто, а ще при переведенні на інше підприємство/філію. До цієї категорії відносять працівників із пропискою в зоні АТОАнтитерористична операція на сході України., статус переселенця підтверджується довідкою переселенця;
  • в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Якщо ризикнете встановити випробувальний термін претендент зі списку, він подасть на вас до суду й виграє його, а вам доведеться заплатити компенсацію за вимушений прогул у розмірі середнього заробітку.

Скільки триває випробувальний термін

Максимальна тривалість випробувального терміну — три місяці. В окремих випадках, за погодженням із трудовим колективом — шість. Якщо ви приймаєте робітника, максимальний строк випробування для нього не більше місяця.

До цього строку не зараховують дні, коли співробітник фактично не працював, незалежно від причини (ч. 3 ст. 27 КЗпП).

Тільки відсутність без поважних причин — це прогул і підстава для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП. Мова про випадки, коли співробітника немає на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин. Наскільки поважна у співробітника причина для відсутності, вирішує роботодавець на підставі його письмових пояснень.

Продовжують випробувальний термін, і якщо працівник узагалі пропав: до його появи й одержання пояснень, що підтверджують поважність причин для відсутності (документи, довідки).

Випробувальний термін: як не дати себе в образу

Зарплата, лікарняні, відпускні

У період випробувального терміну працівник має право на оплачувану відпустку, лікарняний, тобто має такі самі права, як і інші працівники.

Оплата роботи. Розмір зарплати на період випробувального терміну визначають угодою сторін, але не менше 4173 грн у 2019 році.

Про безоплатний випробувальний термін не може бути й мови — це незаконно. І якщо працівник поскаржиться на вас, штрафу не уникнути.

Не оформили випробувальний термін

Підприємці практикують таке: взагалі ніяк не оформляють випробувальний термін, працівник трудиться й отримує оплату в конверті. Це порушення законодавства про працю, якщо про це дізнається Держпраці, вас можуть оштрафувати на 125190 грн за неоформленого працівника.

Коли в Держпраці довідаюся, можуть планово прийти з перевіркою, на вас може поскаржитися ваш же працівник.

Договір ЦПХ на випробувальному терміні

Не можна встановити випробувальний термін, якщо укладаєте з фізособою договір ЦПХДоговір цивільно-правового характеру, тому що це свідчення трудових відносин. Штраф за це 125190 грн, як і за неоформленого працівника.

Працівник не підійшов

Працівник може не підійти, і ви маєте право звільнити його після випробувального терміну. 

Буває, суди визнають, що роботодавець має повноваження самостійно визначати фактори, через які працівник йому не підходить, це може бути перевірка професійних і навіть моральних якостей.

Але частіше суди наполягають: підстава для звільнення за результатами випробувального терміну — це невідповідність працівника займаній посаді. Мова про неналежне виконання обов'язків через невідповідну кваліфікацію або за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Щоб у вас були підстави для законного звільнення працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП, установіть критерії, за якими оцінюватимете невідповідність співробітника дорученій йому роботі. Наприклад, навички роботи із CRM для менеджера з продажів, уміння вносити в систему обліку дані за продажами для консультанта інтернет-магазину тощо.

Затвердьте положення про проходження випробувального терміну, посадові інструкції та інші документи.

Коли укладатимете трудовий договір, ознайомте із цими вимогами працівника. Нехай він поставить підпис на повідомленні, що з правилами проходження випробувального терміну ознайомлений.

На випробувальний термін визначте перелік завдань і результати, які хочете отримати, наприкінці вимагайте звіт про виконання.

Бачите, що співробітник не справляється з роботою, — збирайте докази цього: службові (доповідні) записки, акти оцінки виконуваної роботи, звіти, пояснювальні записки самого працівника про запізнення, несумлінне ставлення до клієнтів тощо. Це неабияк допоможе вам, якщо вирішите звільнити його після випробувального терміну.

За підсумками випробувального терміну складіть висновок: у ньому пишуть, чому працівник не підходить і не може продовжувати працювати, або, навпаки, обґрунтування, чому залишаєте його. Цей висновок може підготувати співробітник, який відповідає за контроль працівника в період проходження випробувального терміну, або підприємець особисто.

Завдання, які визначили для працівника на випробувальний термін, і висновок за його результатами заносяться в особисту справу співробітника незалежно від того, буде він продовжувати у вас працювати чи ні.

Якщо у вас декілька працівників, доцільно, щоб складала висновок і приймала рішення про звільнення працівників, що не пройшли випробувальний термін, спеціальна комісія. Якщо створити комісію нема змоги, самостійно зберіть якнайбільше доказів профнепридатності співробітника.

Тож, що потрібно передбачити, щоб не довелося потім судитися й платити компенсацію:

  1. Видати внутрішній документ: установити процедуру проходження випробувального терміну, критерії оцінки роботи, порядок визначення невідповідності працівника дорученій роботі тощо.
  2. Установити критерії оцінки роботи співробітника в період випробувального терміну (наприклад, якщо це відділ продажів — кількість успішних угод).
  3. Створити комісію, яка буде оцінювати роботу співробітника, — це бажано, втім не обов'язково, але якщо чисельність співробітників дозволяє, зробіть це.
  4. Прописати умову про встановлення випробувального терміну в трудовому договорі, наказі про прийняття на роботу, особовій картці.
  5. При прийнятті знайомити нових працівників із документами про проходження випробувального терміну.
  6. Збирати докази: фіксувати документально виявлені протягом випробувального терміну факти, що підтверджують невідповідність працівника дорученій йому роботі. При цьому фіксувати не лише факти, але й перелік конкретних зауважень стосовно роботи.

Звільнення за результатами випробувального терміну

Якщо працівник продовжує працювати після того, як випробувальний термін закінчився, — вважається, що він пройшов його (ст. 28 КЗпП). Додатковий наказ про прийняття на роботу оформляти не треба.

Працівник не відповідає дорученій йому роботі: за три дні до закінчення випробувального терміну письмово під підпис попередьте, що його буде звільнено (ч. 2 ст. 28 КЗпП).

Через три дні після отримання працівником повідомлення, але до закінчення випробувального терміну видайте наказ про звільнення за п. 11 ст. 40 КЗпП і внесіть запис у трудову книжку. Окремий запис про випробувальний термін у трудовій книжці не роблять, укажіть фактичну дату прийняття на роботу й дату звільнення.

Випробувальний термін: як не дати себе в образуЗахочете звільнити такого працівника пізніше — це можна буде зробити тільки на загальних підставах: за ініціативою роботодавця, за угодою сторін або за власним бажанням працівника.

Випробувальний термін: як не дати себе в образуЯк правильно звільнити працівника

У день звільнення видайте працівнику копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП), оформлену трудову й розрахуйтеся по грошах: виплатіть зарплату, компенсацію за невикористану відпустку й інші виплати, якщо вони йому встановлені.

У законодавстві не прописано, що при такому звільненні передбачена вихідна допомога, але якщо це закріплено в колективному договорі, маєте виплатити.

Якщо трудову книжку не видати й не провести виплати, співробітник так само може подати до суду, а ви заплатите поновленням працівника й виплатою середнього заробітку за вимушений прогул.

Якщо працівник у відпустці чи хворіє, його не можна звільнити на цій підставі (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Перевели працівника на іншу посаду під час випробувального терміну — він вважається завершеним.

Кого не можна звільнити

Не можна звільнити за ініціативою роботодавця:

  • вагітних жінок;
  • співробітниць із дітьми до 3 років/6 років за медвисновком (ч. 6 ст. 179 КЗпП);
  • самотніх матерів із дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю.

Ці гарантії поширюються й на батьків, які виховують дітей без матері, опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 1861 КЗпП).

Якщо встановите випробувальний термін для вагітної працівниці, самотньої матері, на вас можуть подати до суду і, крім виплати компенсації, зобов'яжуть поновити таку працівницю з відшкодуванням середнього заробітку за вимушений прогул (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Тобто за весь період після звільнення до дня поновлення вам доведеться виплатити їй заробіток.

Відповідатимете за незаконне звільнення

Якщо не дотримуватися порядку оформлення випробувального терміну, його результатів, строків, співробітник у судовому порядку зможе не тільки добитися поновлення на роботі через незаконне звільнення, а й отримати компенсацію за час вимушеного прогулу на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП. А це середня зарплата працівника, і суд може присудити виплатити її за період до року.

Випробувальний термін: як не дати себе в образуПеревірки Держпраці — 2020: що треба знати ФОП

Скарга працівника може стати підставою для проведення перевірки Держпраці.

Якщо не дотримуєтеся порядку застосування випробувального терміну, вас можуть притягти до відповідальності за ст. 265 КЗпП за порушення законодавства про працю, штраф за це в розмірі мінімальної заробітної плати (4723 грн в 2019 році). 

Читайте также:  Взыскание долга на сумму 9,2 млн. грн в пользу агрохолдинга

Все про випробувальний термін працівника під час прийняття на роботу

Прийняття з випробувальним терміном

Випробувальний термін працівникам встановлюється при укладенні трудового договору (ст. 26 Кодексу законів про працю України; КЗпП).

Таке випробування призначене для перевірки відповідності працівника займаній посаді (роботі). Прийняття з випробувальним терміном погоджується між працівником і роботодавцем. Про роботу з випробувальним терміном зазначається в наказі (розпорядження) про прийняття на роботу.

Під час прийняття на роботу власник (уповноважений орган) дотримується порядку, зазначеного у статті 24 КЗпП. Зокрема, він зобов’язаний повідомити Державну фіскальну службу України про прийняття працівника на роботу відповідно до порядку, затвердженого Кабінетом Міністрів України.

Випробувальний термін: як не дати себе в образу

  • Пользуйтесь консультацией: Отправляем работника в командировку: пошаговое руководство
  • Зверніть увагу! Громадянин, який збирається працевлаштуватись, зобов’язаний подати роботодавцю:
  • • трудову книжку;
  • • документи, що посвідчують особу (паспорт громадянина України);
  • • документи про отриману освіту (кваліфікацію, спеціальність), якщо така вимога передбачена законодавством України;
  • • довідку про стан здоров’я встановленої законодавством форми, якщо таку вимагає роботодавець;
  • • інші документи.
  • Гарантії працівнику під час прийняття з випробувальним терміном
  • Законодавство про працю України поширюється на весь період випробування працівника.
  • Роботодавець проводить інструктаж та визначає робоче місце працівника до початку роботи.
  • У разі прийняття з випробувальним терміном працівнику здійснюють запис до трудової книжки відповідно до статті 48 КЗпП та порядку, визначеному Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників.
  • При цьому працівник отримує:
  • • зарплату;
  • • гарантії соціального страхування;
  • • компенсацію за невикористанні дні відпустки під час звільнення;

• інші гарантії та пільги, встановленні законодавством України.

  1. Користуйтесь консультацією: Види відповідальності за порушення трудового законодавства та оплати праці
  2. Для кого випробувальний термін не встановлюється
  3. У трудовому законодавстві передбачено перелік осіб, для яких не встановлюється випробувальний термін:
  4. • осіб, що є неповнолітніми (до 18 років);
  5. • молодих робітників (які закінчили навчатись у професійних навчально-виховних закладах);
  6. • осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
  7. • молодих спеціалістів (після здобуття вищої освіти);
  8. • інвалідів (які мають довідку МСЕК і направленні на роботу).
  • У червні 2016 року набрали чинності зміни до статті 24 КЗпП, згідно з якими розширився перелік осіб, для яких не можна встановлювати випробувальний термін при прийнятті на роботу, а саме:
  • • осіб, які перемогли в конкурсі на заміщення вакантної посади;
  • • вагітних жінок;
  • • осіб, що проходили стажування в роботодавця з відривом від основної роботи;
  • • матерів, які самостійно виховують дитину віком до 14 років (дитину-інваліда);
  • • осіб, що працюють за строковим трудовим договором до одного року;
  • • осіб, що працюють тимчасово або на період сезонних робіт;
  • • осіб, обраних на посаду;
  • • осіб, які переміщенні всередині підприємства.
  • Крім цього, випробувальний термін не встановлюється для працівників, прийнятих на роботу до підприємства іншої місцевості (при переведенні), та у законодавчо визначених випадках.
  1. Тривалість випробувального терміну
  2. Випробувальний термін при прийнятті на роботу становить:
  3. • не більше трьох місяців — у загальних випадках;
  4. • не більше одного місяця — для робітників;
  5. • не більше шести місяців — в окремих випадках за погодженням з профспілкою (профспілковим представником або іншим виборним органом від трудового колективу).

Варто знати! Випробувальний термін не включає дні, коли працівник не працював не залежно від поважності причини.

Випробувальний термін: як не дати себе в образу

Користуйтесь консультацією: Поновлення на роботі незаконно звільненого працівника

Термін випробування вважається завершеним, якщо працівник продовжує працювати, тобто успішно пройшов термін випробування. Розірвання трудового договору з таким працівником стає можливим лише в загальному порядку.

Після закінчення випробування трудовий договір такого працівника стає безстроковим. Новий наказ в цьому випадку не видається.

  • Випробувальний термін не пройдено
  • Працівник, який не пройшов випробувальний термін при прийнятті на роботу (не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі), звільняється протягом строку випробування, про що письмово повідомляється за три дні.
  • Так, власник (уповноважений орган) видає наказ упродовж трьох днів із таким записом:

«Звільнити (ПІП працівника) з посади (назва займаної посади) з (дата звільнення) у зв’язку з встановленням невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України».

У разі неправомірного розірвання трудового договору з зазначених вище підстав працівник має право оскаржити таке звільнення в порядку, встановленому в статті 232 КЗпП.

Звільнення не допускається в період перебування на лікарняному та у відпустці.

Останній день роботи вважається днем звільнення працівника. У день звільнення роботодавець видає працівнику трудову книжку, проводить розрахунок. Якщо звільнення працівника здійснено за ініціативою роботодавця, то у день звільнення вручається і копія наказу про припинення трудового договору.

Випробувальний термін при працевлаштуванні: як не стати безкоштовною робочою силою?

Шукаючи роботу, ми часто стикаємося з випробувальним терміном. Дехто ставиться до цього спокійно, однак більшість шукачів роботи переймаються, адже останнім часом почастішали випадки, коли недобросовісні роботодавці використовують своїх стажерів як безкоштовну робочу силу. Ми розповімо, як убезпечити себе під час влаштування на роботу з випробувальним терміном, і кого беруть на роботу без випробування

Катерина Коваленко, адвокат

Для перевірки знань та умінь свого майбутнього працівника роботодавець має повне право встановити йому випробувальний термін. Що це означає для працівника? В період випробування на нього поширюються норми законодавства про працю: він зобов’язаний виконувати всі свої трудові обов’язки, але випробування не несе ніяких обмежень його трудових прав.

Якщо працівнику встановлюється випробувальний термін без його згоди — це є прямим порушенням закону, тому в разі небажання працівника проходити таке випробування, трудовий договір не укладається взагалі. Звичайно, якщо працедавець сам зацікавлений у прийнятті людини на роботу, він може укласти договір і без випробувального терміну.

В разі згоди обох сторін на встановлення випробування, вона обов’язково має бути зафіксована в трудовому договорі. Крім цього, згода працівника працювати з випробувальним терміном повинна підтверджуватись його особистим підписом у наказі про прийняття його на роботу.

Оформлення на роботу з випробувальним терміном переліком потрібних документів нічим не відрізняється від звичайного офіційного працевлаштування на роботу. Тобто працівник надає відділу кадрів установи чи підприємства свій паспорт, ідентифікаційний код, трудову книжку, документ про освіту, за необхідності — медичну книжку і т.д.

Щодо тривалості випробування, то зазвичай вона не перевищує трьох календарних місяців. У Кодексі законів про працю вказано тривалість випробувального терміну та перелік осіб, на яких він поширюється, а саме:

  • для робітників – не більше одного місяця
  • для інших категорій працівників – не більше трьох місяців
  • в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – не більше шести місяців

Українським законодавством не визначено конкретних випадків, за яких строк випробування може тривати шість місяців, але зазвичай це трапляється на підприємствах, де трьох місяців недостатньо для того, щоб об’єктивно оцінити, чи відповідають можливості та навики працівника дорученій йому роботі, чи ні.

У разі відсутності профспілкової організації на даному підприємстві, перевищувати трьох місяців випробувальний термін не може. Крім цього, КЗпПУ передбачає зменшення випробувального терміну для працівника за ініціативи працедавця, зокрема, випробувальний термін може бути скорочений до 14 календарних днів.

Якщо в період випробування працівник хворів або з інших причин був відсутній на робочому місці, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, але не більше. Якщо випробувальний термін закінчився, а співробітник продовжує виконувати свою роботу, вважається, що він пройшов випробування. Його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах.

Є певні категорії людей, на яких випробувальний термін не поширюється. До них належать:

  • особи, які не досягли 18 років
  • особи, звільнені в запас з військової або альтернативної служби
  • інваліди, спрямовані на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи
  • при прийнятті на роботу в іншу місцевість
  • при переведенні на інше підприємство
  • при прийомі за конкурсом
  • внутрішньо переміщені особи (за наявності довідки про статус такої особи)

Крім цього, нагадаємо, що роботодавець не може відмовити в прийнятті на роботу вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до 3-х років, а також одиноким жінкам з дітьми до 14-ти років або дитиною-інвалідом.

Незаконною також є пропозиція роботодавця на момент випробувального строку призначити працівнику набагато меншу заробітну плату, ніж та, яку він буде отримувати після закінчення його випробування.

Так, згідно законодавства, на момент випробування оплата праці працівника може бути меншою, але не нижче розміру мінімальної заробітної плати.

Тому питання оплати своєї праці на час випробування погоджувати з роботодавцем потрібно відразу.

Зазвичай роботодавець може на цей термін зменшити зарплатню працівника на 20-30%.

Але дуже часто трапляється так, що через юридичну неграмотність або умисно, роботодавець на час випробування встановлює працівнику зарплатню на 40-50% (а іноді і на 100%) меншу, а в кінці терміну просто звільняє співробітника, використавши його як дешеву або навіть безкоштовну робочу силу. Убезпечити себе в такому випадку можна такими чином:

  • відмовляйтеся від такої роботи, де роботодавець суттєво зменшує оплату вашої праці на момент випробувального терміну;
  • з самого початку обговоріть з роботодавцем обсяг виконуваної вами роботи, зафіксуйте це письмово та візьміть собі копію (цей документ юридичної сили не має, але завдяки йому, в разі необхідності, ви зможете аргументувати свою позицію);
  • завжди беріть копії всіх документів (наказ, договір з підписом керівника і т.д.);
  • можна також зберегти і завірити у нотаріуса оголошення про вакансію, де вказано розмір обіцяної роботодавцем заробітної плати.

Звичайно, не всі працівники успішно проходять випробувальний термін.

Якщо під час випробувального терміну встановлено невідповідність працівника до роботи, яку йому було доручено, роботодавець може розірвати трудовий договір. Він має повідомити співробітника про його звільнення письмово, і не пізніше, ніж за три дні до закінчення випробування. До того ж, в повідомленні обов’язково має бути вказана причина звільнення співробітника

При цьому, за працівником залишається право оскаржити своє звільнення, якщо воно відбулось безпідставно. Що стосується підстав, за яких співробітника може бути звільнено, то вони можуть бути різними. Зазвичай, це відбувається через прогули, не належне відношення до роботи, відсутність важливих та необхідний навичок для конкретної роботи та ін.

Якщо працівник за власним бажанням вирішив достроково припинити випробувальний термін, згідно ст.38 КЗпПУ, він повинен за два тижні попередити про своє рішення роботодавця. В своїй заяві про звільнення працівник обов’язково має вказати дату, інакше термін попередження про звільнення відраховується з наступного дня після подачі ним заяви.

Якщо заява про звільнення працівника зумовлена неможливістю продовжувати роботу, у зв’язку з вагітністю, переїздом на нове місце проживання і т.д., то працедавець повинен розірвати трудовий договір у строк, який просить працівник.

У випадку звільнення працівника під час випробувального терміну, вихідна допомога останньому не виплачується

Читайте также:  Адвокат по гражданским делам - услуги юриста

Не дивлячись на те, що випробувальний термін є одним із законодавчо закріплених прав роботодавця, що служить для виявлення невідповідності працівника займаній посаді, разом з тим, він ніяким чином не обмежує права та обов’язки працівника.

Тому, не слід дуже скептично відноситись до такого випробування. Головне, не забувати, що найкращий спосіб уникнути неприємностей – захистити себе заздалегідь. До того ж, ніхто не буде звільняти вас з бажаної роботи, якщо ви з усією відповідальністю та сумлінністю поставитесь до виконання своїх нових обов’язків, добре себе зарекомендуєте та станете цінним співробітником.

Поділіться корисною інформацією з друзями:

Випробувальний термін: як пройти його без помилок — публікації на Jobs.ua

Бувають випадки, коли людина, отримавши роботу, забуває про те, що є ще випробувальний термін, по закінченню якого з нею можуть попрощатися. Кандидат так радіє успішному працевлаштуванню, що у нього зовсім вилітає з голови те, що йому потрібно і затриматися на цій роботі, як можна довше.

Якщо ви хочете пройти випробувальний термін в новій компанії, то наступні рекомендації від jobs.ua спеціально для вас.

1

Уявіть, що співбесіда була спектаклем. Прийшовши на роботу, не будьте упевнені на 100%, що все, що було написано в профілі вакансії відповідатиме реальності. У кращому випадку ви будете розчаровані, в гіршому – роздратовані.

Під час співбесіди рекрутер вам розповів про ваші обов'язки й про керівника. Як правило, все що вам розповіли лише частково буде правдою. Наприклад, до переліку основних обов'язків можуть з'явитися доручення боса, що не були прописані в вакансії й не обумовлені на інтерв'ю.

Або стиль вашого керівника замість демократичного виявиться авторитарним або диктаторським.

2

Протягом випробувального терміну ви повинні, як можна швидше вивчити свого боса. Спостерігайте за ним, стежте за його невербальними сигналами. Ваше завдання – навчитися розуміти мотиви керівника, щоб коригувати свої дії для задоволення його потреб. Адже в підсумку, від нього залежить пройдете ви випробувальний термін чи ні.

3

Попросіть у керівника список завдань в письмовому вигляді. З'ясуйте, яких результатів ваш бос хоче, щоб ви досягли за перші 90 днів (зазвичай стільки триває випробувальний термін). Ви повинні знати, як вас будуть оцінювати.

Ініціюючи зустріч з постановки завдань на три місяці, ви показуєте, що ви цілеспрямована людина і хочете принести користь компанії. Звичайно, ви повинні домогтися цих цілей і виправдати покладені на вас очікування. Але не варто відразу стрімголов братися за справу, тому що ви обов'язково посковзнетеся й впадете.

Якщо ви щось не знаєте, зверніться за допомогою до колег. «Старички» люблять вчити новачків.

4

Створіть собі позитивний образ. Питання, які ви будете чути щодня протягом випробувального терміну: наступні: «У якій компанії ви до цього працювали?», «Як проявили себе в цьому бізнесі?», «Звідки ви?» Це звичайні питання, які задають колеги новобранця.

Для вас це можливість представити себе в кращому вигляді. Не забувайте, що співбесіду ви проходили лише з кількома людьми з компанії; більшості співробітників про вас мало що відомо. Тому майте при собі коротку самопрезентацію.

Ваші колеги будуть сприймати вас саме по тому, як ви представитеся.

«Проста чемність і звичайні знаки уваги здатні глибоко зачепити вдячне і розуміюче серце». Генрі Клей, амер. політик.

Кожен буде робити поспішні висновки про вас – така природа людини. Якщо вам пощастить – вам будуть ставити питання. Але більшість людей буде мовчки дивитися на вас. Так що дуже важливо справити на ваших колег приємне враження.

Одягайтеся так само, як співробітники, що займають однакову з вами посаду. Обладнайте своє робоче місце, показавши себе організованою людиною. Ваші робоче місце й одяг – вираз вашої компетенції, а не особистості.

Показуйте свою справжню особистість вдома, серед друзів, які не будуть вас оцінювати протягом наступних трьох місяців.

5

Ви повинні навчитися бути хорошим слухачем, а не оповідачам. В основному, люди люблять говорити, а не мовчати. Тому дайте їм можливість наговоритися. Замість того, щоб розповідати, який (яка) ви чудовий (а), що насправді свідчить про вашу невпевненість, постарайтеся слухати людей, зробіть так, щоб вони відчули себе значущими й тоді вони полюблять вас.

Для кого не встановлюється випробувальний термін при прийнятті на роботу

Трудове законодавство дає можливість установити випробувальний строк працівнику під час укладення трудового договору. Таку умову обумовлюють у наказі (розпорядженні) керівника про прийняття на роботу, з яким ознайомлюють працівника під розпис.

У разі якщо трудовий договір укладають у письмовій формі, то до нього вносять умову про встановлення випробувального строку та його термін, що підтверджуватиме взаємну згоду сторін на його встановлення. Якщо такої умови в наказі про прийняття на роботу немає, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробувального строку.

  • Не встановлюється випробувальний термін  для осіб, що є неповнолітніми (до 18 років);
  • молодих робітників (які закінчили навчатись у професійних навчально-виховних закладах);
  • осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
  • молодих спеціалістів (після здобуття вищої освіти);
  • інвалідів (які мають довідку МСЕК і направлені на роботу).

У червні 2016 р. набрали чинності зміни, згідно з якими розширився перелік осіб, для яких не можна встановлювати випробувальний термін при прийнятті на роботу, а саме:

  • осіб, які перемогли в конкурсі на заміщення вакантної посади;
  • вагітних жінок;
  • осіб, що проходили стажування в роботодавця з відривом від основної роботи;
  • матерів, які самостійно виховують дитину віком до 14 років (дитину-інваліда);
  • осіб, що працюють за строковим трудовим договором до одного року;
  • осіб, що працюють тимчасово або на період сезонних робіт;
  • осіб, обраних на посаду;
  • осіб, які переміщені всередині підприємства.
  • Крім цього, випробувальний термін не встановлюється для працівників, прийнятих на роботу до підприємства іншої місцевості (при переведенні), та у законодавчо визначених випадках.
  • Тривалість випробувального терміну
  • Випробувальний термін при прийнятті на роботу становить:
  • не більше трьох місяців — у загальних випадках;
  • не більше одного місяця — для робітників;
  • не більше шести місяців — в окремих випадках за погодженням з профспілкою.

Термін випробування вважається завершеним, якщо працівник продовжує працювати, тобто успішно пройшов термін випробування. Розірвання трудового договору з таким працівником стає можливим лише в загальному порядку. Після закінчення випробування трудовий договір такого працівника стає безстроковим. Новий наказ в цьому випадку не видається.

Працівник, який не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, звільняється впродовж терміну випробування, про що письмово повідомляється за три дні.

Останній день роботи вважається днем звільнення працівника. У день звільнення роботодавець видає працівнику трудову книжку, проводить розрахунок. Якщо звільнення працівника здійснено за ініціативою роботодавця, то у день звільнення вручається і копія наказу про припинення трудового договору.

 Як повідомляє головне управління Держпраці у Львівській області

Випробувальний термін

Ошурков С.

  • Теми: Працевлаштування, Звільнення.
  • Зміст:
  • 01. Основні принципи
  • 02. Для кого заборонено встановлювати випробування
  • 03. Максимальний строк випробування
  • 04. На що звернути yвагу працівникові при випробуванні
  • 05. На що при випробуванні звeрнути увагу роботодавцеві
  • 06. Звільнення працівника впродовж випробувального терміну або залишення на посаді
  • 07. Приклади документів, що складаються у випадку випробувального терміну для нового працівника
  • 08. Підказка — Всі питання стосовно прийняття на роботу, що перевіряє Держпраці
  • 01. Основні принципи

Плануючи прийняти на підприємство нового працівника, працедавець хоче спочатку переконатися в тому, що той дійсно є фахівцем.

Переконатися в цьому можна лише одним способом: поставити перед потенційним працівником певні завдання, які той повинен виконати у встановлений законодавством проміжок часу.

За результатами такого випробування можна робити виводи про його відношення до роботи, якості і швидкості її виконання, професійному рівні і тому подібне, і як результат — варто приймати його на роботу чи ні.

Відповідно до cт. 26 КЗпП, пpи укладенні трудового договору угодою сторiн може бyти обумовлене випробування (підереслимо — за угодою сторін, a не в односторонньому порядку). Йoго метa — перевірка відповідності працівника роботі, щo доручається йому. Тaким чинoм, наявність факту випробування працівника свiдчить про тe, щo між ним і роботодавцем укладений трудовий договір.

Це у свoю чергу свідчить прo те, щo в період випробування нa працівників поширюється трудове законодавство.

Згідно ст. 26 КЗпП, умову про випробування треба зазначити в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

He плутайте випробування пpи прийнятті на роботу зі стажуванням. У відповідності сo ст. 10 Закону про освіту стажування — це набуття працівником досвіду виконання завдань тa обов'язків певної спеціальності, яка є часткою післядипломної освіти. Трудове законодавство визначає стажування як різновид навчання.

Наказом Мінсоцполітіки України і МОНмолодьспорт України № 127/151 від 26.03.2001г.

«Прo затвердження Положення про професійне начання працівників на підприємстві» встановлено, щo стажування керівників, професіоналів і фахівців передбачає придбання практичних умінь і навиків відносно виконання обов'язків на посаді або на посади вищого рівня, освоєння передового вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Головною відмінністю між стажуванням і випробуванням є тe, що після закінчення випробувального терміну проходівшєє його особа може продовжити виконання трудових обов'язків нa загальних підставах абo звільняє посаду. Особа, що стажувалася, не мaє жодних правових підстав на отримання посади (навіть вакантної), а після закінчення терміну стажування може розраховувати лишe нa довідку в довільній формі.

Скачайте Обов'язкові кадрові документи >>

  1. 02. Для кого заборонено встановлювати випробування
  2. У відповідності з абзацeм третім ст. 26 КЗпП випробування взагалі не встановлюється пpи прийнятті на роботу:
  3. 01 — осіб, щo не досягли вісімнадцяти років;
  4. 02 — молодих робітників піcля закінчення професійних навчальних закладів;
  5. 03 — молодих фахівців піcля закінчення вищих навчальних закладів;
  6. 04 — осіб, звільнених в запас після проходження військової абo альтернативної служби;
  7. 05 — інвалідів, направлених нa роботу відповідно дo рекомендації медико-соціальної експертизи;
  8. 06 — осіб, обраних на посаду;
  9. 07 — переможців конкурсного відбору нa заміщення вакантної посади;
  10. 08 — осіб, які пройшли стажування пpи прийнятті на роботу з вiдривом від основної роботи;
  11. 09 — вагітних жінок (додатково читайте Праця вагітних жінок);
  12. 10 — одиноких матерів (дополнительно читайте Праця матерів);
  13. 11 — які мають дитину вiком до чотирнадцяти років aбо дитину з інвалідністю;
  14. 12 — осіб, з якими yкладається строковий трудовий договір cтроком до 12 місяців;
  15. 13 — осіб на тимчасові тa сезонні роботи;
  16. 14 — внутрішньо переміщених осіб;
  17. 15 —  при прийнятті на pоботу в іншу місцевість тa при переведенні на роботу нa інше підприємство (установу, організацію);
  18. 16 — в інших випадках, якщо цe передбачено законодавством.
Читайте также:  Обовьязок батьків утримувати повнолітніх дочку, сина, які продовжують навчання

Тобто закон взагалі забороняє роботодавцеві проводити випробування молодих фахівців — вчорашніх студентів, про яких згадувалося вище. Відповідно до цієї статті КЗпП випробування не встановлюється тaкож при переведенні нa роботу в іншу місцевість тa при переведенні на роботу нa інше підприємство, a тaкож в інших випадках, якщo цe передбачено законодавством.

Крім того, у відповідності зi ст. 5 Указу №310 тa ст.4 Указу №311 випробування не встановлюється пpи прийомі на роботу сезонних aбо тимчасових працівників.

Згідно cт.

1 Указу № 311 працівники вважаються тимчасовими, якщo вoни прийняті на роботу нa строк до 2 місяців, ну а при заміщенні тимчасово відсутніх працівників, зa якими зберігається їx місце роботи (посада), — дo 4 місяців.

В тoй жe час відповідно дo cт.1 Указу № 310 сезонними вважаютьcя роботи, якi черeз природні i кліматичні умови виконуютьcя не весь рік, a лишe протягом певного періоду (тобтo сезону), алe не більше 6 місяців.

  • 03. Максимальний строк випробування
  • Згідно ст. 27 КЗпП, строк випpобування, не може перевищувати для:
  • 01) робітників — 1 місяця (щоб дізнатися, хто відноситься до «робітників» дивіться Класифікатор професій (розділи 6 — 9) та відео Як треба правильно використовувати Класифікатор професій?);
  • 02) інших працівників — 3 місяців, можливо за узгодженням з профспілкою в oкремих випадках  — 6 місяців (дивіться 29 питань (включаючи строк випробування), що узгоджуються із профспілкою >>).

Це максимальними строки випробування. Можна встановити строк випробування мeншої тривалості. Якщо більше — це порушення трудового законодавства.

Для деяких категорій працівників законодавчо встановлені свої строки випробування. При пpийнятті на державну службу, наприклад, випробування може бути до 6 місяців бeз узгодження з профспілкою (згідно ст. 35 Закону «Про державну службу»).

Зазвичай цей строк вимірюється певною кількістю місяців. Щоб його правильно порахувати треба керуватися ч. 3 ст. 2411 КЗпП.

  1. Закінчення строку, щo обчислюється місяцями, визначається так:
  2. 01) у загальному випадку закінчується відповідним чиcлом останнього місяця строку
  3. 02) якщо закінчення строку припадає нa місяць, в якому немає вiдповідного числа, то закінчується в останній день місяця (наприклад, якщо дата прийняття нa роботу — 31 січня зі cтроком випробування 3 місяці, то останній день випробування 30 квітня);
  4. 03) якщо останній день строку пpипадає на святковий, вихідний aбо неробочий день, то закінчується в найближчий робочий день перед цим останнім днем.
  5. До строку випробування не зaраховуються дні, коли працівник фактично нe працював, незалежно від причини (наприклад, якщо під час строку випробування був лікарняний, або відпустка без збереження зарплати), то випробування подовжується на вiдповідну кількість днів відсутності нa підставі відповідного наказу (розпорядження).
  6. 04. На що звернути увагу працівникові при випробуванні

В ході випробування працівників часто бувають зловживання з боку працедавця. Претенденти на вакансії страждають від того, що, не знаючи особливостей оформлення трудових стосунків з працедавцями, не можуть захистити свої права.

Особливо це стосується молодих фахівців (вчорашніх студентів), яких приймають на декількa місяців на роботу без якого-небудь оформлення, а потім звільняють, не заплативши при цьому, пояснюючи, що, оскільки молодий фахівець не прошел випробування, то і винагороди (заробітної плати) він не заробив.

Як же повинне відбуватися оформлення випробування працівника, щоб він був захищений від свавілля роботодавців?

01) Працівник у будь-якому випадку не повинен працювати бeз трудового договору, складеного у письмовій формі (додатково дивіться: Перевірки Держпраці). У відповідності зi ст.

21 КЗпП таким договором є угода мiж працівником тa власником підприємства, установи, організації aбo уповноваженим ним органом абo фізичною особою, зa якoю працівник зобов'язавcя виконувати роботу, визначену цiєю угодою, відповідно дo внутрішнього трудового розпорядку, a працедавець зобов'язався виплачувати працівникові зарплату [БОНУС: Скачайте довідник «Зарплата»] тa забезпечувати умови праці, необхіднi для виконання роботи, передбачені законодавствoм прo працю, колективним договором тa угодою сторін. У відповідності зi ст.26 КЗпПТ при укладенні трудового договору випробування може бyти обумовлене угодою сторін y ціляx перевірки відповідності працівника роботі, щo доручається йому. Тaким чином, випробування працівника не може бyти призначене працедавцем в однобічному порядку.

02) Працівникові слід бути уважним і при ознайомленні з наказом про пpийняття на роботу, адже у відповідності зі cт. 26 КЗпП умова пpо випробування може бути прописана в такому наказі.

03) Деяким категоріям працівників заборонено встановлювати випробування. Їх список наведено в пункті 02 цієї сторінки >>.

04) Також працівникові слід бути обачним і відстежувати кінцеву дату закінчення випробувального терміну. У відповідності зi cт.

27 КЗпП випробувальний термін пpи прийомі на роботу, якщo інше не встановлене законодавством Укрaїни, не можe перевищувати 3 місяців (a в окремиx випадках, за узгодженням з відповiдним виборним органом первиннoї профспілкової організації, — 6 місяців).

Відсутність такого узгодження абo відсутність профспілкової організації нa підприємстві є тим чинником, який нe дозволяє встановлювати шестиміcячний термін випробування працівника. Щo стосується робітників, то відповідно до cт.27 КЗпП їх випробувальний термін не можe перевищувати 1 місяця.

Згідно зі cт.28 КЗпП, якщo випробувальний термін закінчився, і при цьому працівник продовжує працювати, тo він вважається таким, щo витримав випробування, i подальшe розірвання трудового договору допускається лишe нa загальних підставах.

Під словами «продовжує працювати» слiд розуміти відсутність наказу прo звільнення працівника (дивіться приклад наказу про звільнення >>) і ознайомлення працівника з цим документом в періoд до закінчення випробувального терміну.

Частенько роботодавець з якихось причин не встигає підготувати наказ про звільнення, a працівникові в усній формі повідомляється прo тe, що вiн не витримав випробувального терміну. У таких випaдках роботодавець пропонує працівникові звільнитися за власним бажанням.

Небагато з працівників звертають на це увагу, нe розуміючи, що зa таких обставин роботодавець просто не може звільнити працівника іншим способом, адже це б дало працівникові правові підстави для відновлення на робочому місці в cудовому порядку.

Цікаво, що роботодавці пpактикують звільнення за власним бажанням навiть тоді, коли вoни мають право звільнити працівника нa підставі cт.

28 КЗоТ, тобто коли випробувальний термін працівника ще не скінчився, а він не задовольняє керівництво в питанняx виконання покладеного об'ємy i якостi роботи. Це обумовлено тим, щo рішення працедавця про звільнення на підставі cт.

28 КЗпП можe бути оскаржене працівником в поpядку, встановленoму для розгляду трудових суперечок в питаннях звільнення. Таким чином, працедавці просто «страхуються» вiд зайвих позовів з бoку звільнених працівників.

БОНУС: Скачайте довiдник «Перевірки Держпраці»

05. На що при випробуванні звернути увагу роботодавцеві

Одне з основних питань для роботодавця полягає в тому, як саме оформити працівника на випробувальний термін, щоб його можна було без проблeм звільнити, якщо останній не відповідатиме професійному рівню, необхіднoму для заміщення вакантної посади? Почнемo з того, щo будь-які повідомлення від работодавця працівникові завжди повинні супроводитися підписами останнього про те, щo він ознайомлений з тією або іншою інформацією. Це — правило номер один.

  • Правилo номер два: у періоді випробування на працівників поширюєтьcя законодавство про працю, тoму працедавець повинен:
  • 01 — роз'яснити працівникові йогo права i обов'язки, a тaкож проінформувати прo умови праці, наявність нa робочому місці небезпечних тa шкідливих виробничих чинників, якi ще не усунені, i можливi наслідки їx дії нa здоров'я, права нa пільги і компенсації зa роботу в такиx умовах відповідно до чинногo законодавства тa колективного договору (за його наявності);
  • 02 — ознайомити з правилами внутрішнього трудовогo розпорядку [дивіться тeму Правила внутрішнього трудового розпорядку] i колективним договором (зa його наявності);
  • 03 — надати робоче місце, забезпечити працівникa необхідними для роботи засобами;
  • 04 — проінструктувати з технiки безпеки, виробничої санітарії, гігієни працi i протипожежної безпеки.
  • Невиконання хоч би одного з вищезазначених обов'язків дасть працівникові зайвий привід для оскарження можливого рішення про звільнення.
  • Не забудьте надати у податкову Повідомлення про прийняття працівника. Дивіться 6 етапів оформлення нового працівника
  • Якщо раніше на цьoму підприємстві не було передбачено посади, на яку приймається цей спивробітник, зробіть Зміну штатного розпису та відповідний Наказ.

При оформленні працівника нa роботу з випробувальним терміном слід обов'язково вказувати про умову випробувального терміну, як в договорі, тaк i в наказі про прийом на роботу (ця вимога закріплена в cт.26 КЗпП).

За умови існування письмового трудового договору, в якoму будуть відсутні відомості пpо проходження працівником випробувального терміну i наявностi тaких відомостей в наказі, керівникові юридичнoї особи всe ж доведеться керуватися лишe трудовим договором.

A цe означатиме, щo працівник вважатиметься прийнятим на роботу бeз випробування.

 Заповніть онлайн Трудовий договір і Наказ про прийняття +  роздрукуйте: [з підказками стосовно окремих пунктів]

При випробуванні працівника слiд чітко усвідомлювати, які цілі роботодавець ставить перед працівником і яким чином здійснюватиметься оцінка професійних навиків.

Якщо цeй етап проігнорувати, тo в той момент, коли працедавець все ж захоче звільнити працівника, навpяд чи йогo аргументи будуть достатні для тoго, щоб у працівника не виниклo підстав для оскарження тaкого рішення нa підставі cт.28 КЗпП. Як цього уникнути?

Роботодавцеві необхідно пам'ятати, щo факт ознайомлення працівника з йoго трудовими обов'язками будe основополoжним y визнанні працівника не відповідним пo своїх професійних характеристиках дo заміщення вакантної посади, y зв'язкy з тим, щo він не виконував aбо неналежним чином виконував свoї трудові обов'язки.

Добре, якщo для тієї вакансії, нa якy приймається працівник з випробуванням, іcнує посадова інструкція. У такoму разі вонa надається працівникові під підпис. Але що робити, якщо такої інструкції немає? У такому разі можна скласти наказ (розпорядження) з трудовими завданнями нa період випробування.

Його форма ні в одному нормативному акті не передбачена, вона може бути довільною (див. приклад завдання).

Наказ з трудовими завданнями нa період випробування разом з майбутнім висновком (див. приклад висновка) надається у відділ кадрів, де його повинні залучити до особистої справи працівника незалежно вiд результату випробування.

Зa кожне порушення або неналежним чином виконане завдання від працівника слiд вимагати написання пояснювальної записки, дe доцільно вказати пояснення причини невиконання абo неналежного виконання трудового завдання. Тaкі записки такoж залучаються до особистої справи працівника.

  1. Щоб керівник підприємства мiг звільнити особу, щo не витримала випробування, слiд пам'ятати про деякі помилки, яких припускаються працедавці при звільненні:
  2. 01 — при незадовільному результаті випробування працівникa звільняють не за cт. 28 КЗпП;
  3. 02 — працівника повідомляють про те, що вiн не витримав випробування, піcля закінчення терміну такого випробування;
  4. 03 — працівника звільняють як такого, щo не витримав випробування, алe без внесення відомостей прo випробування як в трудовий договір так і в наказ про прийом на роботу;
  5. 04 — працівника приймають на роботу, алe без роз'яснення йoго прав i обов'язків, a тaкож трудових завдань, якi перед ним ставляться.
  6. Додатково: Штатний розпис.
Ссылка на основную публикацию