Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижня

05 квітня 2019 Стане у пригоді для: Підприємці

Щоб зекономити на податках, підприємці оформляють працівників на неповний робочий день, а насправді ті працюють за нормальним графіком, так робити не можна. Як можна, читайте в статті.

Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижня

Неповний робочий час — це як

Стандартний робочий тиждень — це п'ять робочих днів, два вихідні, 8-годинний робочий день, або 40 годин на тиждень. Буває, що роботодавець установлює 6-денний робочий тиждень із одним вихідним, тоді робочий день триває не більше 7 годин на день (ст.ст. 50–52 КЗпП). Встановлює підприємець наказом, у прописує в правилах внутрішнього розпорядку і колективному договорі.

А от скільки триває неповний робочий день чи тиждень для кожного окремого працівника, прописують у наказі.

Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижняПравила трудового розпорядку: що прописати

Працівник може працювати не 8 годин, а 4 години на день або неповний робочий тиждень — не п'ять днів, а три — це все неповний робочий час. Можна навіть установити неповний день і тиждень одночасно (лист Мінсоцполітики № 713/19/71-07).

Кому встановлюють

Про те, що співробітник працюватиме у вас неповний день, ви можете домовитися з ним як під час приймання на роботу, так і пізніше (ст. 56 КЗпП).

Але, як завжди, є категорії працівників, яким ви зобов'язані дати можливість працювати неповний день, якщо вони про це попросять. Хто ці люди (ч. 1 ст. 56 КЗпП, ст. 1861 КЗпП, ст. 172 КЗпП, ч. 4 ст. 18 ЗУ «Про відпустки»):

  • вагітні працівниці;
  • мами дітей до 14 років, дитини-інваліда;
  • співробітниця, яка доглядає за хворим членом сім'ї (є медвисновок);
  • батько, який виховує дітей без матері (у тому числі якщо вона на тривалому лікуванні);
  • опікуни (піклувальники);
  • співробітниці, які достроково вийшли на роботу в період відпустки по догляду за дитиною. Попроситися працювати неповний день може батько дитини чи родичі, які фактично за нею доглядають;
  • працівники з інвалідністю.

Як оформити

Коли наймаєте працівника на роботу. Співробітник пише заяву й указує, що просить прийняти його на роботу на неповний робочий час — день чи тиждень.

Роботодавець видає наказ, де зазначає, що приймає на неповний робочий час, а також скільки днів на тиждень і по скільки годин він працюватиме, або частину ставки.

Ці ж умови потрібно прописати в трудовому договорі з працівником.

Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижняЯк підприємцю оформити працівника

Переведення на неповний робочий день працівника, який вже працює. Це можна зробити в будь-який час. Порядок оформлення переведення залежить від того, з чиєї ініціативи воно проводиться.

На прохання працівника. Співробітник подає заяву, а роботодавець видає наказ і вносить зміни до трудового договору.

З ініціативи роботодавця: процес тривалий і складний. Як діяти, щоб запровадити неповний робочий час:

Видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У наказі обґрунтовуєте причини змін (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Немає змін — установлювати або скасовувати неповний робочий час не можна. Роботодавець має довести, що такі зміни відбулися (лист Мінсоцполітики № 195/13/1334).

Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижня

  • Отримати від кожного працівника письмову заяву, що він згоден працювати за новими правилами або, навпаки, відмовляється їх приймати.
  • Видати накази про переведення на неповний робочий час на кожного працівника.
  • Зробити нові інструкції й правила трудового розпорядку та інші документи, у яких відображені нові умови, і ознайомити з ними працівників.

Працівник навідріз відмовляється приймати нові умови — тоді його звільняють за п. 6 ст. 36 КЗпП із вихідною допомогою у розмірі середнього заробітка.

Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижняЯк правильно звільнити працівника

Документи про встановлення неповного робочого часу обов'язково оформити й ретельно зберігати: якщо до вас прийдуть із перевіркою, у вас мають бути докази, що ви законно платите працівникам зарплату менше від мінімалки, адже так можна, якщо вони працюють неповний день.

Скільки платити

Якщо працівник працює неповний час, зарплату йому платите за фактично відпрацьований час, виходячи з розміру посадового окладу й норми робочого часу поточного місяця (ст. 56 КЗпП).

Щоб порахувати, скільки платити, оклад ділимо на місячну норму годин і множимо на фактично відпрацьовані години.

Ось приклад: за штатним розписом оклад за посадою продавця 7 тис. грн. Працівника прийняли на неповний робочий день — 4 години на день 5 днів на тиждень.

У березні співробітник відпрацював 80 годин при нормі робочого часу 159 годин. Зарплату обчислюємо так: 7000 грн : 159 год × 80 год = 5322 грн.

  1. Норму робочого часу з урахуванням свят і вихідних щороку розраховує Мінсоцполітики. 
  2. Ви можете порахувати й самі, приміром, у вас установлений 8-годинний робочий день і 5-денний робочий тиждень: відкидаєте вихідні й свята й підсумовуєте робочі години за місяць.
  3. Щоб не було непорозумінь, не забувайте фіксувати відпрацьований час у табелі обліку робочого часу (форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату № 489).

Коли при встановленні неповного робочого часу фіксують, що платитимуть працівникові частину ставки — 0,5 або 0,25 ставки. Тоді зарплату розраховують від ставки за посадою, її розмір має бути в штатному розписі, а кількість годин — від нормальної тривалості робочого часу.

Співробітник прийнятий на 0,5 ставки. Зарплата в штатному розписі за його посадою 8 тис. грн. Виходить, за відпрацьований місяць він отримає 4 тис. грн (8 тис. грн × 0,5). А от норма годин буде коливатися, наприклад, якщо в лютому нормальна тривалість робочого часу 160 годин, він повинен відпрацювати 80 годин.

Якщо зарплата працівника, який працює неповний день, нижча за мінімалку — це законно. Адже зарплата йому нараховується за фактично відпрацьований час (лист Мінсоцполітики № 421/13/84-14). Щоправда, розмір окладу за його посадою має бути не нижче від мінімалки — 4173 грн у 2019 році. Інакше треба буде провести доплату до мінзарплати (абз. 3 ст. 31 ЗУ № 108).

Співробітник працює 2 години на день, тобто на 0,25 ставки. Мінімальна зарплата за місяць у нього повинна бути 1043,25 грн (4173 грн × 0,25). Якщо при нарахуванні вийде менше, треба доплатити. Приміром, якщо нарахували 900 грн, потрібно доплатити до 1043,25 грн, тобто 143,25 грн.

Але така ситуація може бути лише у випадку, якщо в штатному розписі ви встановили ставку менше мінімальної зарплати — 4173 грн.

Податки із зарплати

Зарплату за неповний робочий час обкладаєте:

  • 18% ПДФОПодаток на доходи фізичних осіб і 1,5% військового збору від фактично нарахованої суми, навіть якщо вона менша за мінімалку.
  • а от 22% ЄСВЄдиний соціальний внесок з нрахованої зарплати, якщо платите менше мінімалки, внесок розраховуєте від мінімальної зарплати, навіть якщо фактично виплачуєте працівнику менше (ч. 2 п. 5 ст. 8 ЗУ «Про ЄСВ», лист ДФСУ № 6667/6/99-99-17- 03-01-15). Бо мінімальна сума, з якої сплачують ЄСВ, — це мінімальна зарплата.

ЄСВ на фактично нараховану зарплату нараховують зовнішнім сумісникам.

Страховий стаж

Місяці, за які ви сплачуєте за працівника ЄСВ у розмірі 22% від мінімалки, потрапляють у його страховий стаж. А страховий стаж дає працівнику право на одержання соцвиплат від держави — лікарняних, декретних, пенсії.

Так от, переведення працівника на неповний робочий день ніяк не вплине на його страховий стаж, адже ЄСВ ви все одно сплачуєте не менше мінімального платежу, якщо платите працівнику більше, то й внесок сплачуєте більший.

Відпустка

Неповний робочий тиждень не впливає на основну відпустку: вона така сама, як і в працівників на 5-денці. Навіть якщо співробітник відпрацював рік за графіком два дні на тиждень або дві години на день, 24 календарних дні відпустки він заробив (ст. 56 КЗпП).

Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижняЩорічна відпустка працівника підприємця

Як розрахувати відпускні. Сумарний заробіток за 12 місяців до відпустки ділимо на календарні дні року, виключаємо святкові й неробочі, множимо на календарні дні відпустки (п. 7 Порядку № 100).

Середня зарплата для розрахунку відпускних співробітника з неповним робочим часом буде меншою, ніж нарахована працівникам із нормальним графіком, адже в перших заробіток часто менший.

Працівник іде у відпустку з 10 квітня на 24 календарних дні, його оклад у розрахунковому періоді 8,5 тис. грн. Відпускні: 8500 × 12 : 354 к. д. × 24 к. д. = 6915,25 грн.

Якби рік до відпустки він працював на півставки, отримав би 3457,63 грн відпускних.

Є виняток: коли роботодавець перевів працівника на неповний тиждень, дні розрахункового періоду треба зменшити на робочі дні, коли співробітник не працював при неповному тижні (лист Мінпраці № 294/13/84-09). Середньоденна зарплата й самі відпускні вийдуть більшими.

А от якщо працівник попросив перевести його на неповний робочий тиждень, невідпрацьовані дні з розрахункового періоду не виключають.

ФОПФізична особа — підприємець перевів менеджера із 01.01.2018 р на триденний робочий тиждень: понеділок-середа. Той іде у відпустку з 8 квітня 2019 року на 24 календарних дні. За розрахунковий період із квітня 2018-го по березень 2019-го йому нараховано заробіток 57600 грн.

Календарних днів у розрахунковому періоді 354 (365 − 11 святкових). Але треба відняти дні, які він не відпрацював через переведення, а це 101 робочий день. Усього 253 дні.

Відпускні: 57600 : 253 × 24 = 5464,03 грн.

Читайте также:  Доступ до публічної інформації за законодавством україни

А от якби працівник сам перейшов на неповний робочий тиждень, то невідпрацьований 101 р. д. не треба було б ураховувати при розрахунку. І відпускні були б: 57600 : 354 × 24 = 3905,08 грн.

Лікарняні

Якщо працівник, який працює неповний тиждень або день, захворів, лікарняні ви йому обчислюєте за календарні дні хвороби. Навіть якщо ці дні для нього неробочі за графіком.

Обчислюємо середньоденну зарплату: ділимо заробіток за розрахунковий період (12 календарних місяців), на який нарахований ЄСВ, на кількість календарних днів, у розрахунковому періоді (п.п. 2–3 Порядку № 1266).

У розрахунковий період входять святкові й неробочі дні, дні, коли співробітник не працював через неповний робочий графік.

Продавець переведений на роботу з неповним робочим днем 12.02.2018 р. Його страховий стаж 5 років. Захворів 2 квітня 2019-го й приніс лікарняний за 3 дні. Заробіток за 12 місяців до хвороби був 58 тис. грн.

Середньоденна зарплата: 58 тис. грн : 365 к. д. = 158,90 грн.

Щоб обчислити лікарняні, треба врахувати відсоток страхового стажу. Для п’яти років це 60% (ст. 24 ЗУ № 1105). І отриману суму помножити на дні хвороби, отримаємо суму лікарняних: 158,90 грн × 60% × 3 к. д. = 286,02 грн.

Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижняЛікарняний для працівника ФОП

Відповідальність

Якщо оформили працівника й платите йому зарплату за неповний робочий час, а насправді він працює за повним графіком — це порушення законодавства, і якщо це з'ясують, вас можуть оштрафувати на 125190 грн (30 мінімалок) (ст. 265 КЗпП). 

Встановлення неповного робочого дня для вагітних жінок, жінок, що мають дітей, а також інших категорій працівників

Окремі категорії осіб, що працюють за трудовим договором, мають окремі додаткові преференції у зв’язку з їх соціальним статусом. Зокрема, вагітні жінки та жінки, що мають дітей мають право на встановлення неповного робочого дня. Інші категорії працівників можуть набути такі пільги лише за згодою з роботодавцем.

Випадки встановлення неповного робочого дня

Згідно зі ст.

 56 Кодексу законів про працю України на просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Зазначені пільги також поширюються також на батьків, що виховують дітей без матері або якщо матір тривалий час перебуває у лікувальному закладі, а також на опікунів, піклувальників та прийомних батьків дитини.

Іншим категоріям працівників неповний робочий час при прийнятті на роботу, або згодом може встановлюватися лише за взаємною згодою роботодавця та працівника.

Слід зазначити, що відповідно до роз’яснення Мінсоцполітики (лист від 29.08.2012 № 318/13/116-12) норма статті 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня (тижня) має встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем.

Порядок встановлення неповного робочого часу

Неповний робочий час може встановлюватися шляхом:

  • зменшення тривалості щоденної роботи (наприклад, по 4 години щодня);
  • зменшення кількості днів роботи протягом тижня (3 дні по 8 годин);
  • одночасного зменшення кількості годин роботи упродовж дня і кількості робочих днів упродовж тижня (3 дні на тиждень по 5 годин).

Перш за все встановлення неповного робочого часу може здійснюватися за ініціативою працівника. Якщо працівник належить до однієї з категорій осіб, визначених у ст. 56 КЗпП, то вказане прохання для роботодавця є безумовним, іншими словами роботодавець не може відмовити працівнику у встановленні неповного робочого дня або тижня.

Також працівник може ініціювати питання про встановлення неповного робочого часу і випадках, коли до зазначених вище категорій він не належить, зокрема, при прийнятті на роботу або вже в її процесі. Проте в даному задоволення заяви повністю залежить від рішення власника, оскільки надання такої пільги у вказаному випадку не може розглядатися як обов’язкове.

Крім того ініціатива про встановлення неповного робочого дня може виходити і від самого роботодавця.

Проте в цьому випадку роботодавець не має беззаперечного права на встановлення працівнику неповного робочого тижня. Зазначене пов’язане із тим, що ініціювання таких змін роботодавцем повинно розглядатися як зміна істотних умов праці, оскільки має наслідком скорочення робочого дня, а також зменшення розміру заробітної плати.

При цьому, Пленум Верховного Суду України зазначив, що зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, зокрема раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

В цьому випадку відповідно до вимог КЗпП працівник повинен бути попереджений про зміну істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого дня, за два місяці.

Правові наслідки встановлення неповного робочого часу

Встановлення неповного робочого часу не призводить до обмеження будь-яких трудових прав працівника, зокрема, прав на відпочинок, включаючи вихідні дні, відпустки, гарантій та компенсацій, встановлених Кодексом законів про працю.

При цьому, оплата здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або виробітку.

Відмова власника у встановленні неповного робочого дня

Враховуючи наведене, жінка, що є вагітною, або яка має дитину віком до чотирнадцяти років чи дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, має безумовне право вимагати встановлення для неї неповного робочого дня (тижня).

У випадку наявності вказаного прохання, яке оформлене та подано відповідно до законодавства, відмову власника у її реалізації слід вважати незаконною.

Встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижня

Документальне оформлення

Зразок заяви на неповний робочий день

Законодавством України не встановлено обов’язкової форми для заяви про встановлення неповного робочого дня. Тому така заява може бути написана у довільній формі.

Зразок:

Директору ТОВ “Рога і копита” Іванову І.І. Петрової Анни Петрівни; адреса проживання: м. Київ, вул. Хрещатик, 1, кв.1

  • Заява
  • Відповідно до статті 56 Кодексу законів про працю України та враховуючи, що (вказується причина) маю дитину Петрову Катерину Іванівну віком 10 років (копія свідоцтва додається), прошу встановити мені неповний робочий день з 8-00 до 17-00 на посаді головного бухгалтера, починаючи з 1 квітня 2015 року.
  • Додаток: за текстом, на 1 арк.

30 березня 2015 року підпис Петрова А.П.

Зразок наказу про встановлення неповного робочого часу

  1. Про встановлення неповного робочого дня роботодавцем видається відповідний наказ.
  2. Зразок:
  3. ТОВ “Рога і копита”
  4. Наказ № ___
  5. м.

    Київ                                                                                                                                  31 березня 2015 року

Відповідно до ст. 56 Кодексу законів про працю, а також враховуючи заяву Петрової А.П. від 30.03.2015 (реєстр.

№ …) щодо встановлення неповного робочого часу у зв’язку з наявністю дитини віком до 14 років,

НАКАЗУЮ:

  1. Встановити головному бухгалтеру Петровій А.П. неповний робочий час (шляхом зменшення робочого дня) з 9-00 до 17-00 з понеділка по п’ятницю з 1 квітня 2015 року (або якщо працівник не просить конкретної дати, то з моменту видання наказу) і до досягнення дитиною 14 років (до __ . __. _____ р.).
  2. Нарахування заробітної плати Петровій А.П. здійснювати пропорційно відпрацьованому часу.
  3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на начальника відділу кадрів Квашу І.І.

Директор ТОВ “Рога і копита”                               підпис            Іванов І.І.

З наказом ознайомлена, зауважень та заперечення відсутні

Головний бухгалтер ТОВ “Рога і копита”             підпис            Петрова А.П.

У випадках після видання наказу і до моменту припинення обставин, що були підставою для встановлення неповного робочого часу, працівник має право подати заяву про встановлення повного робочого часу. У зв’язку з цим власник вносить зміни у відповідний наказ (або його скасовуює).

На неповний робочий час правильно. Бухгалтер 911, № 7, Лютий, 2017

КЗпП, неповний робочий час, трудові штрафи

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це прямо прописано у ст. 50 КЗпП.

Водночас за домовленістю між працівником і роботодавцем або з ініціативи роботодавця при прийнятті на роботу працівника або під час роботи, на певний строк або без обмеження строку, працівнику може бути встановлено меншу тривалість робочого часу — неповний робочий час. Яким чином? Шляхом:

  • — зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);
  • — зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);
  • — одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи.
  • Як установити працівнику неповний робочий час?
  • При прийнятті на роботу

Тут усе просто. Про те, що працівник працюватиме в режимі неповного робочого часу, він зазначає у своїй заяві про прийняття на роботу.

Її текст може бути таким: «Прошу прийняти мене на роботу до господарського відділу столяром 3 розряду з неповним робочим днем (4 години на день з 8:00 до 12:00) з 13 лютого 2017 року».

Роботодавець, у свою чергу, застерігає такі умови в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Наведемо його фрагмент.

Важливо! Неповний робочий час можна встановити працівнику і у процесі його трудової діяльності. Причому ініціатором може виступати як працівник (варіант швидкого встановлення), так і роботодавець (на жаль, про швидкість тут не йдеться ).

Ініціатива йде від працівника

У такому разі працівник подає роботодавцю відповідну заяву — у довільній формі. На її підставі роботодавець видає наказ (розпорядження) про встановлення неповного робочого часу (якщо не заперечує, звичайно ). Наведемо фрагмент такого наказу.

Ініціатором установлення режиму неповного робочого часу може виступати й роботодавець.

З ініціативи роботодавця

Частина 3 ст. 32 КЗпП дає право роботодавцю зі своєї ініціативи (в односторонньому порядку) установити працівникам неповний робочий час, змінювати їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою.

Щоправда, у цьому випадку повинна виконуватися одна умова. Яка? Установити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою можна тільки внаслідок змін, що сталися в організації виробництва та праці.

Наприклад, у зв’язку з запровадженням бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадженням передових методів і технологій, раціоналізацією робочих місць тощо.

Про зміну істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Крім того, ці питання мають бути погоджені роботодавцем з профспілковою організацією, що діє на підприємстві (в разі її наявності).

Зауважте: якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений з ним, припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Звільняючи працівника за цією підставою, ви зобов’язані будете виплатити йому вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

Як же документально оформити встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця? Для цього необхідно:

1) погоджувати рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Згода працівника для встановлення йому неповного робочого часу на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не потрібна;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни ( ст. 32 і 103 КЗпП). Наприклад, вручити кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі;

Якщо працівник відмовляється отримувати таке повідомлення або ставити підпис, складіть відповідний акт.

  1. 4) унести відповідні зміни до колективного договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників;
  2. 5) напередодні встановлення неповного робочого часу:
  3. — отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про згоду/відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці;

Зверніть увагу: працівники повинні дати згоду на продовження роботи в нових умовах праці, а не на встановлення неповного робочого часу.

— видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах. З наказом ознайомити працівників під підпис;

— видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. З наказом ознайомити працівників під підпис.

Наведемо фрагменти наказу про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці і повідомлення працівника про встановлення такого режиму.

Як бачите, шлях установлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця нелегкий і досить довгий. Отже, якщо хочете все провернути швидко, намагайтеся домовитися з працівниками.

Важливо! Не рекомендуємо вам гратися в ігри і з неповним робочим часом, якщо фактично працівники, як і раніше, працюватимуть повний робочий день (повний робочий тиждень). Чому?

Якщо про таку «економію» випадково дізнається Держпраці (наприклад, від ваших «доброзичливців» або працівників, які образилися), то на підприємство чекають серйозні штрафи.

Так, оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, і виплата зарплати без нарахування і сплати ЄСВ і податків загрожують роботодавцю штрафами на підставі ст. 265 КЗпП. Чому дорівнює розмір штрафу? У 2017 році — 96000 грн. за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.

Отримають своє й посадові особи такого роботодавця. Розмір адміністративного штрафу за «ігри» з фактичною тривалістю робочого часу — від 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КпАП).

КАДРОВИК.UA. Головний кадровий журнал України.. Оформляємо рішення про встановлення неповного робочого часу на підприємстві

Відповідно до частини першої статті 50 КЗпП України тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективним, ні трудовим договором.

На конкретному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду діяльності зазначена вище тривалість робочого часу реалізується шляхом установлення режиму робочого часу правилами внутрішнього трудового розпорядку (локальним нормативним актом, який відповідно до ст. 142 КЗпП затверджується трудовим колективом за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Це може бути п’яти- або шестиденний робочий тиждень з відповідною тривалістю робочого дня.

У межах нормативної тривалості робочого часу законодавство допускає за певних умов можливість установлення роботодавцем неповного робочого часу:

  • неповного робочого дня;
  • неповного робочого тижня;
  • неповного робочого дня при неповному робочому тижні.

Установлюючи неповний робочий час, слід пам’ятати, що згідно зі статтею 56 КЗпП:

  • оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку;
  • не передбачено будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (наприклад, скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки).

Неповний робочий час (на практиці, як правило, — неповний робочий день) відповідно до законодавства може встановлюватися:

  • за угодою сторін трудових відносин;
  • за наданим працівникам правом;
  • у випадках, передбачених законодавством;
  • у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

У випадках, передбачених зазначеними вище пунктами «а» і «б», неповний робочий час, за загальним правилом, може бути встановлено за угодою між роботодавцем і працівником (ініціаторами цих змін).

Поряд із загальним правилом, деяким категоріям працівників надано право на встановлення неповного робочого часу, зокрема, це:

  • вагітні жінки;
  • жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, зокрема таку, що перебуває під їх опікуванням;
  • жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку,

а також, згідно зі статтею 1861 КЗпП:

  • батьки, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
  • опікуни (піклувальники);
  • прийомні батьки.

Отже, роботодавець зобов’язаний встановити зазначеним вище категоріям працівників неповний робочий день або неповний робочий тиждень (частина перша ст. 56 КЗпП).

У розглянутих вище випадках неповний робочий час може встановлюватися:

  • при прийнятті на роботу (наприклад, студентів очного відділення вищого навчального закладу, пенсіонерів) — шляхом зазначення про це в заяві особи, яка працевлаштовується, на ім’я керівника підприємства, установи, організації, або в тру­довому договорі, якщо він укладається в письмовій формі. Незалежно від форми укладеного договору (письмова чи усна) умови про неповний робочий час з визначенням режиму його використання мають бути зазначені в наказі про прийняття на роботу (додаток 1);
  • у період роботи. У цьому випадку з ініціативи працівника до трудового договору мають бути внесені зміни (шляхом подання ним відповідної заяви), оформлені наказом про встановлення неповного робочого часу (додаток 2).
    У випадках, зазначених у пункті «в», роботодавець зобов’язаний встановлювати неповний робочий час:
  • сумісникам — працівникамдержавних (комунальних) підприємств, установ, організацій — тривалістю, яка не може перевищувати 4 год. на день і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників дер­жавних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245); додаток 3;
  • жінці (батькові дитини, бабі, діду, іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одному із прийомних батьків), яка працює у період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (частини третя і четверта ст. 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР); додаток 4.

Поряд із наведеними вище випадками роботодавець також має право встановити неповний робочий час певному працівникові за умови дотримання процедури зміни істотних умов праці, передбаченої статтею 32 КЗпП.

Зокрема, він має повідомити працівника про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і на­йменування посад тощо — не пізніше ніж за два місяці.

  • Слід зазначити, що змінювати істотні умови праці роботодавець має право лише за наявності змін в організації виробництва і праці, різновидом яких є зміна режиму ро­боти всього підприємства, окремих структурних підрозділів і певних категорій працівників, зокрема їх переведення на режим неповного робочого часу, якщо це обумовлено потребами виробництва, іншими причинами.
  • Рішення роботодавця про встановлення неповного робочого часу на підприємстві (у структурному підрозділі, для окремої категорії працівників) оформляється шляхом видання наказу з основної діяльності (за аналогією до затвердження штатного розпису, локальних нормативних документів тощо).
  • Наказ має містити:
  • констатуючу частину — пояснення щодо причин установлення неповного робочого часу, мети застосування нового ре­жиму роботи;
  • розпорядчу частину — зміст змін істотних умов праці (установлення неповного робочого часу); календарну дату запровадження нового режиму роботи (з урахуванням вимог законодавства і процедур, пов’язаних з повідомленням працівників, оптимальною датою настання змін може бути дата з урахуванням двомісячного терміну і додаткового терміну на повідомлення працівників, наприклад, один тиждень);
  • доручення службі персоналу (посадовій особі, яка відповідає зароботу з персоналом) щодо: повідомлення працівників про наступні зміни робочого часу в установлені законодавством строки; отримання від праці­вників рішення (згоди чи відмови) на продовження роботи в нових умовах (додаток 5).

Оскільки нормативні акти, які б установлювали форму повідомлення працівника (мається на увазі індивідуальне повідомлення) і надання ним згоди на продовження роботи після зміни режиму робочого часу (відмови від продовження роботи), відсутні, рекомендується такі факти оформляти письмово із засвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

Напередодні (строку законодавством не встановлено) запровадження на підприємстві (у структурному підрозділі, для окремої категорії працівників) неповного робочого часу з урахуванням отриманої згоди працівників на продовження роботи в нових умовах видається наказ з персоналу про встановлення неповного робочого часу кожному працівникові, який дав згоду на роботу в нових умовах (на практиці зазвичай видається зведений (груповий) наказ). У наказі має бути зазначено дату встановлення неповного робочого часу та розміру оплати праці: «пропорційно відпрацьованому часу» (додаток 6). З наказом ознайомлюють кожного працівника в установленому порядку під розписку.

І насамкінець.

Працівники, які відмовилися від продовження роботи у зв’язку із встановленням неповного робочого часу, по закінченню строку повідомлення можуть бути звільнені на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП (з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку). Такі працівники можуть бути звільнені також з інших підстав, наприклад, за власним бажанням, у порядку переведення на інше підприємство, за порушення трудової дисципліни.

Скорочений та неповний робочий час: ключові відмінності | БІЗНЕС

  • В Управлінні Держпраці у Кіровоградській області нагадали, що робочий час поділяються за тривалістю на:
  • Нормальний. Тривалість робочого часу працівників встановлена 40 годин на тиждень;
  • Неповний. Робочий час становить меншу кількість годин, ніж встановлено нормативно-правовими актами;

Скорочений.

Час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові функції, але оплата праці такого працівника проводиться в повному розмірі.

Скорочений робочий час встановлюється:

  • для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;
  • для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень;
  • для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень;
  • для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших) — скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством.

Статтею 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Неповний робочий час може бути встановлено на певний строк і без зазначення строку.

В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. За згодою роботодавця неповний робочий час може запроваджуватися для всіх категорій працівників.

Роботодавець має право, але не зобов'язаний задовольняти прохання інших категорій працівників про встановлення неповного робочого часу, окрім випадків, безпосередньо визначених КЗпП України.

Оплата праці у випадках встановлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Запровадження неповного робочого часу є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше, ніж за два місяці. Якщо неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попереджувати працівника за два місяці не потрібно, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

У заяві працівника про встановлення йому неповного робочого часу зазначається:

  • вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень),
  • режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи),
  • період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Законодавством чітко не визначено, чи допускається встановлення неповного робочого часу через зменшення тривалості і робочого дня, і робочого тижня одночасно.

Законодавство також не регламентує, скільки днів або годин допускається встановлювати за неповного робочого часу. Це може бути визначена кількість годин на день або днів на тиждень.

У випадку, коли неповний робочий час установлено без обмеження строком, власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, якщо на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва та праці, і з дотриманням процедури та строків попередження працівника.

До працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, не застосовується норма ст. 53 КЗпП України, стосовно скорочення тривалості робочого дня напередодні святкових і неробочих днів на одну годину як при 5-денному, так і при 6-денному робочому тижні.

Працівники, що працюють на умовах неповного робочого часу, мають право на відпустку повної тривалості, на соціальні виплати, зокрема, допомогу з тимчасової непрацездатності у звичайному порядку.

Запис про те, що працівник працює на умовах неповного робочого часу, до трудової книжки не заноситься.

Отже, неповний робочий день (та його тривалість) встановлюється за згодою сторін будь-якому працівнику, а скорочений (та його тривалість) — встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників. При неповному робочому дні праця оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, а при скороченому робочому дні — як за повний робочий день.

Як правильно організувати роботу під час карантину, читайте у роз'ясненні від Держпраці.

Моніторте діяльність партнерів, конкурентів та співробітників. Будьте в курсі бізнес-зв'язків ваших колег та контролюйте боргові зобов'язання і критичні зміни в діяльності бізнес-партнерів за допомогою нового інструменту — рольове місце HR в системі LIGA360.

IT-екосистема є єдиним робочим простором для усієї команди, зокрема для роботи віддалено.

Рішення для HR-менеджера — це набір інструментів для моніторингу трудового законодавства, з усіма новаціями і експертними коментарями, а також модуль системи аналітики медіа-простору Semantrum для відстежування згадок бренду і відгуків про компанію.

Ссылка на основную публикацию