Захист роботодавця у трудовому спорі

Захист роботодавця у трудовому споріКомісія по трудових спорах (КТС) є органом, що створюється і функціонує на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) та призначений розглядати індивідуальні трудові спори, які виникають між працівниками і роботодавцями або уповноваженими ними органами, з приводу порушення законних трудових прав та інтересів працівників.

Правовою основою створення та функціонування КТС є норми Кодексу законів про працю України, закріплені статтями 221–230 Глави XV «Індивідуальні трудові спори» в редакції Закону України від 18 грудня 1992 р.

№ 2134-ХІІ із наступними змінами і доповненнями.

Зазначені норми встановлюють порядок створення та організацію діяльності КТС, її компетенцію та процедуру розгляду індивідуальних трудових спорів, прийняття рішень, їх оскарження й виконання.

Чи є обов’язковим створення КТС на підприємстві згідно з нормами чинного трудового законодавства? Відповідно до частини першої статті 223 КЗпП комісії по трудових спорах обирають на підприємствах, де працюють не менше 15 осіб.

Частиною першою статті 223 КЗпП закріплено також, що КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства.

Якщо трудовий колектив виявить ініціативу щодо створення КТС, то власник або уповноважений ним орган не має права перешкоджати створенню та організації діяльності КТС у межах підприємства чи структурного підрозділу. Навпаки, він зобов’язаний створити належні умови для її функціонування.

Проте у ситуації, коли трудовий колектив не проявить ініціативу, внаслідок чого на підприємстві не буде створено КТС, ніяких юридичних наслідків чинним законодавством не передбачено.

  • У зв’язку з вищезазначеним виникають питання щодо застосування норм статті 221 та частини першої статті 224 КЗпП.
  • Цими нормами встановлено, що трудові спори, які виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, розглядаються КТС та районними, районними у містах, міськими чи міськрайонними судами. До того ж КТС є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, за винятком спорів:
  • 1) які виникають за участю окремих категорій працівників, вказаних у статті 222 КЗпП (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини). Особливості розгляду цих спорів встановлюються спеціальними нормами чинного законодавства;
  • 2) які підлягають відповідно до статті 232 КЗпП безпосередньому розгляду в судах.

До прийняття в 1996 році Конституції України розгляд більшості трудових спорів у суді (за винятком вищезазначеного переліку) здійснювався лише після їх попереднього розгляду у КТС. Відсутність попереднього розгляду була підставою для відмови судом у прийнятті позову від працівника з приводу захисту його трудових прав.

З прийняттям Конституції такий порядок розгляду трудових спорів був фактично скасований нормами статті 124, якою, зокрема, передбачено, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами; делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими особами не допускаються; юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Таким чином, на сьогодні будь-який працівник має право за власним бажанням звернутися до суду за захистом своїх порушених прав, зокрема й трудових, без попереднього звернення до будь-яких посадових осіб, органів чи інстанцій, у тому числі й КТС.

Чи означає таке співвідношення норм Конституції України та КЗпП, що всі норми КЗпП стосовно існування та функціонування КТС не діють, а потреба в організації останніх втратила актуальність? Зовсім ні.

Усі норми КЗпП, які не суперечать нормам Конституції України, є чинними. А тому організація діяльності КТС на сьогодні не втратила правового регулювання нормами КЗпП, вона лише набула добровільного, рекомендаційного характеру.

Це означає, що КТС уповноважені здійснювати не судову функцію, а функцію досудового розгляду трудового спору (у межах визначеної КЗпП компетенції) з винесенням рішення по суті спору та з можливістю подальшого (навіть примусового) його виконання, якщо таке рішення не оскаржено заінтересованими особами до суду.

Компетенція, порядок створення та організація діяльності КТС визначається нормами КЗпП України. Як зазначалося, КТС є досудовим органом, який розглядає і вирішує трудовий спір, що виник між працівником і роботодавцем.

Трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або за участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом (ст. 224 КЗпП). Ця норма є доволі важливою.

По-перше, ті чи інші претензії працівника до власника або уповноваженого ним органу щодо належних умов праці та охорони його трудових прав спершу мають бути пред’явлені до зобов’язальної сторони, яка може добровільно їх або задовольнити, або аргументовано спростувати, у зв’язку з чим причина виникнення спору буде усунена «мирним» шляхом.

По-друге, якщо компромісне рішення не знайдено, звернення працівника до власника або уповноваженого органу дасть можливість констатувати факт виникнення індивідуального трудового спору (тобто невирішеної сторонами розбіжності), його предмету та змісту, викладених у письмовій формі, що буде офіційною підставою для звернення до КТС.

Слід окремо зауважити, що факт звернення працівника особисто або за участю профспілкової організації до власника або уповноваженого ним органу з претензією може бути доведений саме у письмовій формі.

Отже, КТС з одного боку, має захистити порушені трудові права працівника, з другого — спростити й прискорити процедуру вирішення спору між працівником і роботодавцем, іноді доволі складну й обтяжливу для обох сторін у разі звернення до судових органів.

Чинне законодавство надає свободу стосовно порядку обрання, чисельності, складу та строку повноважень КТС органу, що її обирає, тобто загальним зборам чи конференції трудового колективу (частина друга ст. 223 КЗпП). Це є доцільним, оскільки всі зазначені питання повинні вирішуватися з урахуванням умов функціонування та діяльності конкретного підприємства.

Окремі рекомендації щодо складу КТС містяться в частинах другій та третій статті 223 КЗпП, де зазначається, що кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства має бути не менше половини її складу. Мета цієї норми — обмежити обрання до складу КТС керівних та адміністративних працівників, оскільки за своїм службовим становищем вони мають захищати переважно інтереси роботодавця.

Комісія обирає зі свого складу голову, його заступників та секретаря. Таким чином, КТС має складатися не менш як із трьох осіб (голови, заступника, секретаря). Доцільно також встановити непарну кількість членів комісії для зручності прийняття рішення більшістю голосів.

Загальна ж кількість членів КТС має відповідати чисельності трудового колективу (навряд чи потрібно обирати КТС із кількістю в 9 осіб, якщо на підприємстві працює лише 20 осіб).

Для компетентного вирішення трудових спорів до складу КТС доцільно залучити, наприклад, юриста підприємства або представника відділу кадрів, обізнаних з трудовим законодавством, керівників та представників основних структурних підрозділів, які володіють інформацією про виробничу та кадрову ситуацію на місцях та ін.

Законодавством (частина четверта ст. 223 КЗпП) передбачено також можливість створення КТС у разі потреби в окремих структурних підрозділах підприємства. Така необхідність може виникнути на великих підприємствах або в разі територіальної відокремленості (віддаленості) структурних підрозділів.

Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих самих підставах, що й КТС підприємств. Рішення про створення КТС у структурних підрозділах також приймають загальні збори чи конференція трудового колективу.

У таких КТС розгляду та вирішенню підлягають лише ті трудові спори, що належать до компетенції структурного підрозділу.

Оскільки КТС наділені до певної міри владними повноваженнями — вирішують спори та приймають рішення, які мають обов’язковий характер щодо їх виконання, — то необхідним атрибутом їх діяльності є наявність печатки встановленого зразка.

Щодо організаційно-технічного забезпечення КТС (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік і зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) слід зазначити, що згідно з частиною шостою статті 223 КЗпП цей обов’язок покладається на власника або уповноважений ним орган. Це є логічним, оскільки трудовий колектив не має власних коштів, за які може утримувати КТС.

З метою забезпечення ефективності вирішення трудових спорів у досудовому порядку, діяльність КТС регулюється нормами чинного законодавства, якими встановлюються строки звернення до КТС, порядок і строки розгляду трудового спору, а також порядок прийняття, оскарження та виконання рішення КТС.

Режим роботи КТС — регулярність і тривалість її засідань — комісія визначає самостійно, виходячи з потреб, особливостей, умов та обсягів роботи. Детально ці питання мають бути закріплені в нормах локального акта — положення про КТС на певному підприємстві або в його структурному підрозділі.

Згідно з чинним законодавством КТС уповноважена розглядати трудові спори щодо захисту трудових прав працівників, які звернулися не пізніше трьох місяців з дня, в який їм стало відомо або вони повинні були дізнатися про порушення свого права, крім спорів про виплату належної їм заробітної плати, які не обмежуються в часі. До того ж, комісія вправі поновити строк, якщо він був пропущений з поважної причини (ст. 225 КЗпП).

Оперативність розгляду трудового спору в КТС забезпечується нормативним обмеженням строків розгляду — 10 днів з дня подання заяви. Цей термін обчислюється у робочих днях, в які комісія здійснює свою діяльність.

Розгляд спору, як правило, здійснюється у присутності сторін — працівника (або іншої особи, яка уповноважена захищати його інтереси) та власника або уповноваженого ним органу. За письмовою заявою працівника, комісія може розглянути спір у його відсутності.

Читайте также:  Divorce without the consent of one of the spouses

Нез’явлення працівника чи його представника на засідання без поважної причини дає право КТС один раз відкласти засідання.

При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У процесі підготовки та розгляду спору КТС, відповідно до частини третьої статті 226 КЗпП, уповноважена здійснювати всі законні дії, необхідні для всебічного та об’єктивного розгляду й вирішення спору: викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки й документи.

Розглядати спір і приймати по ньому рішення КТС уповноважена, якщо на засіданні присутні не менше двох третин її членів.

Будь-кому з членів комісії сторони можуть заявити відвід. Рішення про достатність мотивів та про відсторонення такого члена комісії від участі у розгляді справи вирішується більшістю голосів членів КТС, присутніх на засіданні.

Секретар КТС обов’язково веде протоколи її засідань, які підписують голова (або його заступник) і секретар.

Рішення комісія приймає більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішень у триденний строк обов’язково передаються сторонам спору — працівникові і власникові або уповноваженому ним органу.

Рішення КТС може бути оскаржене працівником або власником чи уповноваженим ним органом в суді у десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання КТС чи його копії.

Пропущення зазначеного строку допускається через поважні причини, за наявності яких суд може поновити строк і розглянути спір по суті.

Крім цього, стаття 228 КЗпП встановлює, що суд може залишити заяву без розгляду, якщо строк не буде поновлено. У такому випадку рішення КТС залишиться в силі.

Законодавством також встановлено строки виконання рішень КТС.

Зокрема, стаття 229 КЗпП визначає, що рішення комісії підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк після закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження.

Виняток становлять випадки прийняття рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, які підлягають негайному виконанню відповідно до частини п’ятої статті 235 КЗпП.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений термін комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

Зазначене посвідчення передається не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, де, відповідно до пункту 5 статті 3 Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 р. № 606-ХІV, підлягає виконанню державним виконавцем у примусовому порядку.

  1. Посвідчення про виконання рішення не видається у разі звернення працівника чи власника або уповноваженого ним органу у вищезазначений для оскарження рішень КТС строк із заявою про вирішення трудового спору до суду.
  2. Враховуючи вищевикладене, можна зробити такі висновки.
  3. По-перше, доцільність і необхідність створення КТС на підприємстві можна визначити, лише врахувавши його особливості: кількість найманих працівників, умови праці (чи є вони шкідливими, небезпечними для життя або здоров’я), характер діяльності підприємства, ініціативність і активність трудового колективу, стосунки найманих працівників і власника або уповноваженого ним органу тощо.
  4. По-друге, успіх діяльності КТС, як, втім, і будь-якої іншої організації, значною мірою залежить від її чіткої, добре спланованої організації, компетентного керівництва та матеріального забезпечення, тобто від обох сторін — трудового колективу та власника або уповноваженого ним органу.

По-третє, добре налагоджена діяльність КТС сприятиме як реалізації трудових прав працівників, так і стабілізації стосунків між ними та власником або уповноваженим ним органом, оскільки працівники знатимуть, що захист їх прав та інтересів здійснюється на рівні підприємства. А власник буде впевнений, що працівники спершу, ніж звернутися до суду, використовуватимуть можливість досудового врегулювання спору.

Трудовые споры с работодателем — 6 основных правил

  • В трудовом споре работник — слабейшая сторона.
  • При этом выбор способов защиты своих прав у него невелик.
  • Можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.
  • Но их работа по жалобам часто ограничивается документарной проверкой.
  • Если работодатель предоставит нужные документы, жалоба будет бесполезна.
  • Доказывать свои требования придется в суде.
  • Исковое заявление, доказательства, расчеты,  свидетели — того, кто решил идти до конца, ожидают несколько месяцев судебных тяжб.

Как разрешаются трудовые споры

  1. Большинство трудовых споров не доходят до суда.
  2. Несмотря на то, что работодатели не заинтересованы в проверках надзорных органов и судебных спорах, в большинстве случаев работнику не удается отстоять свои интересы.

  3. Немногие знают, как выдвинуть свои требования и добиться их исполнения, как вести себя в стрессовой ситуации увольнения или невыплаты заработной платы.
  4. Единовременно превратиться из лояльного сотрудника в жесткого переговорщика удается далеко  не всем.

  5. То, что в трудовом споре принимают участие люди, знакомые по совместной работе, тоже усложняет работнику задачу защиты своих прав.

 Как защитить себя в трудовом споре

Если вы пришли на курс самообороны, вас не будут сразу учить освобождаться от захватов и бить ладонью в горло.

Сначала вам расскажут об основных правилах, которым нужно следовать для того, чтобы сохранить жизнь и здоровье в самых разных ситуациях.

Так поступлю и я. Сначала — основные правила, которым нужно следовать, чтобы отстаивать ваши интересы в трудовых спорах, в следующих публикациях —  разбор кейсов с типичными ситуациями и приемами.

Правило первое. Знайте свои права и обязанности

  • Это предложение — стандартная тема школьного урока.
  • Актуальна везде, всегда, подходит для любых жизненных ситуаций.
  • Не будешь знать права — не поймешь, что их нарушили — не исполнишь обязанности — и вот ты уже нарушил чьи-то права.
  • Узнать о своих правах и обязанностях несложно — Трудовой Кодекс РФ, комментарии к нему, форумы юристов и судебную практику легко найти в интернете.
  • Обидно, если вы проиграете трудовой спор просто потому что поленились задать вопрос Яндексу и Гуглу.

Правило второе. Будьте готовы предъявить доказательства

Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».

  1. Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.
  2. Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.
  3. Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.
  4. Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте  о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.

Правило третье. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться

  • Первоисточник — фильм «Крестный отец», 1972
  • Добиться того, чтобы работодатель принял предложение, можно, если правильно подать достоинства своего предложения и те неприятные последствия, которые могут наступить, если от него отказаться.
  • Затраты и огласка в процессе урегулирования трудового спора, очевидные нарушения, за которыми последуют штрафы, сумма которых явно превысит размер обязательств работодателя перед работником, вполне могут заставить работодателя пойти на условия, предлагаемые работником.

Бывают и нетипичные случаи — долг в размере 150 т.р. был выплачен работнику, когда работодатель решил, что это очень выгодное предложение по сравнению с перспективой выплаты штрафа в размере 800 т.р.

за нарушение миграционного законодательства, хотя до этого перспектива судов и проверок трудовой инспекции его не смущала.

Правило четвертое. Используйте средства защиты, соразмерные нарушению вашего права

  1. Об этом часто говорят юристы, комментируя статью УК о превышении пределов необходимой обороны.
  2. «Несоразмерность средств защиты степени и характеру опасности посягательства».

  3. Если обсуждать это применительно к сфере трудовых отношений, то звучит это примерно так — если вам выплатили отпускные не за три дня до начала отпуска, а за один, это не повод бежать с жалобой в трудовую инспекцию.
  4. Вряд ли вы что-то выиграете в таком споре.

  5. Но если вас выставили на улицу без расчета и трудовой книжки, вы не ограничены в выборе не запрещенных законом методов воздействия на работодателя.

Правило пятое. Выполняйте обещания

  • Если вы предупредили работодателя, что будете защищать свои права — действуйте.
  • До тех пор, пока вы не начнете что-то делать, никто не будет воспринимать вас всерьез.
  • Работодатель уже сделал свой ход — нарушил ваши права.
  • Какие-то другие действия он предпримет не раньше, чем увидит, что вы предприняли в ответ.
Читайте также:  Часто задаваємі питання по аліментам (отримайте відповідь на протязі 1хв.)

Правило шестое. Не верь не бойся не проси

  1. Эта фраза хорошо подходит для стрессовой ситуации трудового спора.
  2. Если вас решили уволить или не выплачивать вам заработную плату, бесполезно просить изменить это решение.

  3. Размер арендной платы за съемную квартиру, ипотека и кредит на обучение не волнуют ни владельца бизнеса, решившего сократить штат, ни вашего начальника, которому вы просто не нравитесь.

  4. Удивляться тому, что ваши друзья на работе стали бывшими и готовы обличать в вашем лице прогульщика и лентяя, тоже не стоит — их не увольняют, им продолжают платить, а люди на многое готовы ради денег.

  5. Не верьте ничьим словам, не подписывайте, не подумав, никакие документы — ни в коем случае не показывайте свой страх и неуверенность.

  6. Если от вас требуют подписать какой-то документ «срочно», не делайте этого — возьмите тайм-аут до следующего дня, заберите  документ с собой —  ознакомитесь с ним в спокойной обстановке.
  7. Даже если вы поддались давлению и устно согласились на невыгодные для себя условия, никто не мешает вам взять свои слова обратно — у вас нет обязанности идти на уступки тем, кто нарушает ваши права.
  8. И пусть  вы в ужасе от ситуации, в которой оказались, демонстрируйте жесткость и требовательность — только это заставит работодателя вести с вами переговоры.

В заключение

  • Адекватно оценивайте ситуацию и людей, которые вам противостоят.
  • Полномочия и «болевые точки» у разных людей разные.
  • Понятно, что способ воздействия на «накосячившего» с вашим увольнением менеджера среднего звена абсолютно бесполезен для владельца бизнеса, для которого спор с вами дело принципа, а не денег.
  • Какими бывают ситуации трудового спора и как именно в них действовать, разберем в отдельных кейсах.
  • Всем успехов и работы без трудовых споров!
  1.    Перейти в Каталог статей
  2.    Перейти в Каталог программ обучения
  3.    Перейти в Каталог консультационных услуг
  4. Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
  5.              
  6. Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Как россияне решают трудовые споры

Матвей Пухов

доволен своим работодателем

В 2020 году через российские суды прошло около 230 тысяч трудовых споров.

76% таких исков было связано с невыплаченной зарплатой — и в 86% из них суд удовлетворил требования работников. Но еще больше людей не дошло до суда: по данным опросов ВЦИОМа, при возникновении проблем на работе в суд обращаются только 6% граждан. Мы изучили судебную статистику и рассказываем, как рассматриваются в России трудовые споры и кто помогает работникам защитить их права.

В данных судебного департамента трудовые споры делятся на 34 типа. Мы объединили их в шесть категорий — по предмету спора. Самая популярная категория дел — об оплате труда: в 2020 году суды рассмотрели более 190 тысяч исков, поданных из-за проблем с зарплатой. Это 82% всех трудовых споров.

Вторая по популярности категория дел — возмещение ущерба. В 2020 году его пытались добиться через суд 8,5 тысячи раз, но две трети случаев — это когда компенсации требовал работодатель. Например, если сотрудник нанес компании какой-то ущерб. Это тоже считается трудовым спором.

Источник: Судебный департамент

Источник: Судебный департамент

Большая часть людей, которые обращаются в суд из-за трудовых конфликтов, требуют с работодателя суммы до 50 000 Р. Но не все работники хотят именно денежной компенсации: в 40% исков по иным категориям дел работники не пытались взыскать конкретную сумму. Чаще всего требуют деньги в делах, связанных с задержкой зарплаты. Почти три четверти таких дел касаются сумм до 50 000 Р.

Источник: Судебный департамент

Источник: Судебный департамент

В делах об оплате труда суд отказал в удовлетворении иска только в 4% случаев. В других трудовых спорах суд отказывает в среднем в каждом третьем решении. Чаще всего в требованиях отказывают тем, кто хочет восстановиться на работе или признать недействительным ненормативный акт: в 55 и 56% дел соответственно.

Хотя большая часть трудовых споров решается в пользу работника, далеко не все сотрудники, чьи права нарушены, идут в суд.

С каждым годом люди подают все меньше исков: в 2016 году суды рассмотрели 616 тысяч дел, в 2019 — 346 тысяч, а в 2020 — 252 тысячи.

В наиболее уязвимой позиции оказываются те, кто не оформлен официально, — а их, согласно исследованию аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, в июне 2020 года было около 13,5 млн человек, это почти каждый пятый работающий в России.

Источник: Судебный департамент

Источник: Судебный департамент

Другие причины, которые затрудняют защиту трудовых прав через суд, — это отсутствие денег и юридических знаний.

В налоговом кодексе прямо указано, что в случае таких судебных споров сотрудник не платит госпошлину, но многим россиянам приходится обращаться за помощью к юристам.

По данным адвокатской палаты, стоимость услуг юриста при решении трудового спора составляет от 1500 Р за разовую консультацию и от 50 000 Р за представительство на самих заседаниях.

Одной консультации, по словам адвоката Антона Камалтынова, зачастую бывает недостаточно: «Писать исковые заявления работники, как правило, не умеют, особенно если они не связаны с интеллектуальным трудом. Исковое должно соответствовать определенным требованиям, иначе суд его просто не примет».

По данным Судебного департамента, почти половину всех трудовых дел заводили по искам прокуратуры. Иски от юридических лиц, в том числе госорганов, суды принимали реже всего. В 2020 году доля таких исков составила 9,1% — и это был максимальный показатель за пять лет.

Источник: Судебный департамент

Источник: Судебный департамент

Правозащитную деятельность называют своей задачей и профсоюзы. В возможность их эффективной работы, по данным ВЦИОМа, верит каждый второй россиянин, но обращаются туда за помощью только 2% граждан.

Федерация независимых профсоюзов России, крупнейшее в стране профсоюзное движение, отчиталась о примерно 9 тысячах дел, в рассмотрении которых в 2020 году участвовали юристы организации. Из этих дел 88% завершились в пользу работников.

Всего за год российские суды вынесли около 230 тысяч решений по трудовым спорам — то есть, если верить ФНПР, организация участвовала в 3,9% из них.

Если верить Росстату, с 2015 по 2017 год в России прошло всего 9 забастовок. Центр социально-трудовых прав пишет про 1,2 тысячи трудовых протестов за это же время. Причиной 57% из них Центр называет невыплату зарплаты.

Другая организация — Центр мониторинга и анализа трудовых конфликтов при СПбГУП — зафиксировала 343 протестных действия за этот период.

При этом по итогам 2000 года Росстат отчитался о 817 забастовках, 2005 года — о 2,6 тысячи.

Разницу в показателях Росстата, Центра социально-трудовых прав и Центра мониторинга и анализа трудовых конфликтов можно объяснить тем, какие трудовые протесты они учитывают в своей статистике.

Росстат отчитывается только о забастовках, не поясняя, какие ситуации считает таковыми: полную остановку предприятия, частичное замедление или митинг. ЦСТП суммирует все формы трудовых протестов.

ЦМиАТК ранжирует конфликтные ситуации по форме выражения протеста, включая в них также голодовки и угрозу забастовки.

Так или иначе, забастовки происходят — и иногда работники добиваются своего. Например, в июле 2020 года независимый профсоюз «Курьер» провел забастовку и митинг на несколько тысяч человек.

Протест начался из-за того, что компания «Амароли», подрядчик «Деливери-клаба», задержала зарплаты более чем 300 работникам службы доставки.

Тогда «Деливери-клабу» пришлось самостоятельно выплачивать зарплаты, а затем судиться с «Амароли».

Источник: Росстат, ЦМиАТК и ЦСТП

Источник: Росстат, ЦМиАТК и ЦСТП

Если верить исследованию агентства пиар-коммуникаций Puppet agency, 40% опрошенных не пошли бы работать в компанию, о которой есть негативные отзывы в интернете. Поэтому недовольные работники после увольнения могут пойти не только в суд, но и на специальные порталы. Один из крупнейших сайтов, которые собирают негативные отзывы о российских работодателях, — «Антиджоб».

Одна из самых популярных причин для отзыва — проблемы с зарплатой: когда работодатель платит меньше, чем обещал, или не платит совсем. На втором месте — отношение к сотрудникам «как к рабам».

«Антиджоб» модерирует все сообщения, но тем не менее сталкивается с активным сопротивлением со стороны работодателей: некоторые пытаются дискредитировать сайт при помощи ботов, пишущих о самом «Антиджобе», другие обращаются в суд, чтобы удалить отзывы о своей компании.

Захист трудових прав працівників, правовий аспект

 

У сучасний період проблема забезпечення прав людини має всесвітнє значення. В умовах становлення демократичної, соціальної, правової держави, соціально-орієнтованої ринкової економіки проблема забезпечення поваги і додержання прав людини набула глобальних масштабів і на національному рівні, в тому числі в основній сфері життєдіяльності людини – сфері праці.

У трудовому праві під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. Захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяльність самих суб’єктів правовідносин по усуненню перешкод, а також відновленню порушених трудових прав.

  • Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи: по-перше, потрібні певні передумови для здійснення правового захисту; по-друге, він здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, він здійснюється за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права.
  • Аналіз діючого цивільного і трудового законодавства свідчить, що в матеріально-правовому аспекті право на захист включає в себе наступні елементи:
  • – можливість особи, право якої порушене, використати не заборонені законом засоби примусу на порушника, у тому числі і за допомогою самозахисту;
  • – можливість особи, права якої порушені, звернутися до компетентного органу (державного чи іншого) з вимогою про захист порушеного права.

Погоджуючись з висновком В.П. Грибанова вказані можливості пов’язані з характером порушеного права [2, с. 98]. Тому в багатьох випадках ці правомочності визначаються законодавством.

Так, вирішення колективного трудового спору можливе лише шляхом здійснення примирних процедур.

Однак необхідно додати, що право на захист передбачає наявність у працівника відповідного права, а також наявність факту його порушення.

Право на захист трудових прав у процесуальному аспекті передбачає можливість особи звернутися за захистом порушених прав до уповноваженого органу, або можливість самостійно вчиняти дії по захисту порушеного права (самозахист). Це право передбачає обов’язок відповідного органу застосувати передбачені законом способи поновлення порушеного права.

Право на звернення до відповідних органів передбачає наявність у працівника процесуальної правосуб’єктності.

Читайте также:  How to write a statement of claim for divorce

При розгляді питання про правосуб’єктність у правовідносинах по захисту трудових прав і законних інтересів працівників, необхідно зважати на те, що у правовідносинах при зверненні до суду права і обов’язки працівника регулюються Цивільним процесуальним кодексом і законодавством про працю.

Що ж стосується правовідносин по зверненню до комісії по трудових спорах, то права і обов’язки врегульовані тільки законодавством про працю.

У цьому випадку процесуальна правоздатність і дієздатність залежить від трудоправової правоздатності і дієздатності суб’єкта у матеріальних трудових правовідносинах. У всіх інших видах правового захисту питання правосуб’єктності регулюються спеціальним трудовим законодавством, або спеціальним законодавством, що регулює відповідний вид захисту.

Захист трудових прав та законних інтересів здійснюється в передбаченому законом порядку. А це означає, що він здійснюється у певних визначених законом формах.

Під формою захисту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і врегульованих законом мір по захисту трудових прав та законних інтересів.

Аналіз тенденцій розвитку трудового законодавства свідчить про розширення форм захисту трудових прав та законних інтересів.

Розрізняють наступні форми захисту: а) юрисдикційну; б) неюрисдикційну.

Під юрисдикційною формою захисту розуміють діяльність уповноважених державою органів по захисту порушених або оспорюваних суб’єктивних прав.

Значення юрисдикційної форми захисту полягає у тому, що особа, яка оскаржує право чи законний інтерес, звертається до державних або інших компетентних органів, на які законом покладено обов’язок прийняти необхідні заходи для відновлення порушеного права і припинення правопорушення.

У межах юрисдикційної форми розрізняють загальний і спеціальний порядок захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів. Загальний порядок передбачає судовий захист.

Серед спеціальних форм захисту трудових прав та законних інтересів можна виділити адміністративний захист, який включає в себе захист органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства. Сюди також можна віднести розгляд індивідуальних трудових спорів в порядку підлеглості.

Він здійснюється в порядку, передбаченому законом України «Про звернення громадян», а також розгляд індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах.

Наступною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є неюрисдикційна форма захисту, яка охоплює собою дії працівників по захисту порушених суб’єктивних прав, які здійснюються ними самостійно без звернення до державних або інших компетентних органів.

Неюрисдикційні форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників передбачені трудовим законодавством.

До них належать: а) примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів; б) самозахист; в) громадський захист, який здійснюють виборні профспілкові органи.

Характерною ознакою неюрисдикційних форм захисту є не вирішення спору, а сприяння сторонам спору у досягненні компромісу шляхом прийняття взаємного рішення.

Якщо громадський захист порушених трудових прав або оспорюваних законних інтересів завжди був характерним для трудового права, то примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів, а також самозахист, є порівняно новими у трудовому праві.

Примирні процедури також повинні застосовуватися при вирішенні індивідуальних трудових спорів. На жаль чинний КЗпП України наділяє комісію по трудових спорах юрисдикційними функціями, що є неправильним. КТС повинна виконувати функцію примирення працівника і роботодавця. Необхідно підтримати позицію Лазора В.В.

про те, що за умов ринкових відносин та пріоритету договірного методу регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, які виникають у процесі застосування найманої праці, комісія з вирішення індивідуальних трудових спорів повинна бути постійно діючим примирним органом [3, с. 37].

Що ж стосується самозахисту працівниками своїх трудових прав і законних інтересів, то нажаль у трудовому законодавстві ця форма захисту належно не урегульована.

Чинне трудове законодавство містить лише декілька норм, які надають працівникові право здійснювати самозахист.

Це стосується відмови працівника від незаконного переведення на іншу роботу та відмови продовжувати роботу, якщо склалася ситуація, що є небезпечною для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища [4, с. 3].

Передбачені законом засоби захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів залежать від характеру порушення цих прав і є обов’язковими для роботодавця і працівника приписи органу, який розглядає трудовий спір.

Серед них в першу чергу необхідно виділити такий засіб захисту як відновлення положення, яке існувало до порушення права і припинення дій, які порушують право.

У трудовому праві застосовують також і інші способи захисту, зокрема, визнання права, визнання правочину недійсним, а також відшкодування заподіяної шкоди.

Усі вони носять матеріально-правовий характер, оскільки безпосередньо забезпечують захист права чи охоронюваного законом інтересу. Застосування цих засобів можливе лише за допомогою певної процесуальної форми. Це дає підставу стверджувати про наявність процесуальних способів захисту трудових прав.

Отже, захист трудових прав людини у сфері праці здійснюється у різноманітних формах, які можна об’єднати у дві групи: юрисдикційну і неюрисдикційну. Основна відмінність між ними полягає у засобах захисту.

Захист трудових прав працівників у юрисдикційній формі здійснюється засобом офіційного звернення до різних державних органів, із властивим кожному з них певним процесуальним порядком діяльності та у межах їх компетенції щодо правозахисту.

У той час, захист цих прав у неюрисдикційній формі протікає в рамках матеріального правовідношення і здійснюються засобом, який виключає звернення до державних органів, тобто реалізується самим працівником без звернень до компетентних органів.

Література:

  1. Цивільне право України: Академічний курс: Підручник / [у 2-х томах.; Т.1.] / за заг. ред. Я.М.Шевченко. – К., «Ін-Юре», 2003. – 520 с.

  2. Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав / Грибанов В.П. – М.: Статут, 2000. – 411 с.

  3. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія / Лазор В.В. – Луганськ: Вид-во «Література», 2004. – 362 с.

  4. Харчук Р.С. Класифікація та значення форм захисту трудових прав працівників / Харчук Р.С. // Форум права. – 2011. – №1. – С. 1073-1077 (Електронний ресурс) 

Разрешение трудовых споров: порядок

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет и регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, оставляя за каждой из сторон право законным образом защищать и отстаивать свои интересы. Разрешение трудовых споров обычно проходит в рамках ТК РФ, Конституции и некоторых иных нормативных правовых актов.

Как показывает практика, данная категория является наиболее сложной и запутанной, поэтому помощь компетентного юриста пригодится на любом этапе разрешения конфликта. Сегодня мы постараемся рассмотреть основные виды трудовых споров и порядок их разрешения, а также обсудим перспективы рассмотрения некоторых ситуаций в судебном порядке.

Трудовой спор и его сущность

Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов.

Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа.

Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.

Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ.

Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое.

К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ.

Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций.

Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.

Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:

  • Попытка добровольного примирения нанимателя и сотрудника в процессе их личной встречи или встречи законных представителей. Если в результате обсуждения удается прийти к консенсусу, следующие этапы разрешения спора становятся неуместными. Если к единому мнению прийти так и не удалось, спор переносится на следующий этап.
  • Таковым этапом является обращение в комиссию по разрешению трудовых споров. Данная структура организуется из представителей персонала и администрации организации в равных долях. У комиссии есть печать, а также полномочия проводить необходимые расследования и разбирательства за счет средств работодателя. После рассмотрения аргументов сторон комиссия определяет правомерность действий и требований каждой из сторон, вынося аргументированное решение.
Ссылка на основную публикацию